La legislación laboral costarricense establece la posibilidad para los patronos de contar con personal, principalmente, bajo dos modalidades de contratación: contratos de trabajo por tiempo indefinido y contratos a plazo ajo; cada uno de ellos con distintas características e implicaciones.
El contrato de trabajo por tiempo indefinido es la regla en materia laboral, sin embargo la normativa autoriza al patrono a contrataciones por un plazo específico. Esos contratos por un tiempo específico deben ser excepcionales, y por un término no mayor a un ario, además, deben estar justificados en necesidades muy específicas, y transitorias del patrono.
Sobre los contratos por un plazo fijo, debe indicarse que estos pueden finalizar de forma ordinaria cuando el plazo pactado llega a su término, ya sea el plazo original o el total considerando prórrogas. La existencia de una falta grave por parte del trabajador es otra causa de terminación de los contratos a plazo. En estos casos, la falta del empleado debe sancionarse de acuerdo con la normativa laboral vigente con la aplicación del despido sin responsabilidad patronal.
Decisión unilateral. Finalmente, otro motivo de conclusión de esos acuerdos es la terminación anticipada (antes del plazo pactado) por decisión de una de las partes de la relación (patrono o trabajador). Sobre esa posibilidad, el Código de Trabajo indica, en su articulo31, Que cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato a plazo fijo por su mera voluntad.
Además, en estos casos el patrono no debe reconocer indemnización por preaviso, ni por concepto de auxilio de cesantía, figuras obligatorias únicamente para la terminación de contratos, sin causa justa, en las relaciones por un plazo indeterminado.
Sin embargo, el patrono sí debe reconocer los pagos correspondientes a vacaciones pendientes de disfrute y aguinaldo proporcional en atención al tiempo laborado. Indemnización. En los contratos con plazos ajos, se debe dejar claro que el empleado debe recibir una indemnización monetaria si el patrono es quien decide terminar la relación de forma anticipada.
En esos casos, la legislación dispone que el pago corresponda a un día de salario por cada siete días de trabajo continuo ejecutado.
Esta indemnización se calcula por el tiempo laborado, y no por el tiempo faltante para cumplir el fin formal o plazo del contrato.
Asimismo, dicha indemnización no puede ser inferior a tres días de salario; pero, la indemnización no podrá ser inferior a 22 días de salario si el plazo originalmente pactado fuera de seis meses o más.
Otro aspecto interesante, en caso de terminación anticipada, as que quien haya tomado esta decisión podría ser obligado a reconocer el pago de datos y perjuicios, si la parte afectada logra demostrarlos, en un proceso judicial, diferentes consideraciones. Entre esas consideraciones, se debe demostrar el tiempo por el cual se había pactado el contrato de trabajo, así como la dificultad que se haya tenido para procurar nuevo empleo, en el caso del trabajador, o para encontrar un empleado sustituto en el caso del patrono.
Los aspectos indicados deben valorarse al momento de analizar la contratación de trabajadores por un plazo determinado; pero principalmente, debe verificarse que el contrato no supere el plazo pactado. Si se superan dichos plazos, entonces, el contrato fijo se convertiría en una relación por tiempo indefinido con las implicaciones legales correspondientes.
Redacción elempleo.com
.jpg "Resolución sobre validez de los contratos de no competencia en EE. UU. podría afectar su aplicación en nuestro país")
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