Estas pueden ser entregadas por los más diversos motivos, pero normalmente dependen del cumplimiento de resultados individuales o corporativos.
Mucho se ha discutido sobre la naturaleza salarial de este tipo de pagos, polémica que también se ha presentado en nuestros tribunales laborales, en cuyos pronunciamientos no ha existido un criterio uniforme.
Sin embargo, la tendencia actual parece ser la de otorgar naturaleza salarial a prácticamente todas las bonificaciones.
Al respeto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha dicho que:
?Nos encontramos en presencia de lo que doctrinalmente se ha denominado gratificación; por lo que procede analizar si ese tipo de ventajas o de remuneraciones, tienen carácter de salario.
A esos efectos, cabe citar lo expuesto, con toda claridad, por Cabanellas; quién señala que ?las gratificaciones son los beneficios económicos, más en concreto, ciertas sumas de dinero, que el empresario concede en forma excepcional y también habitualmente a sus subordinados, en razón de servicios prestados por éstos y por las ventajas que en forma directa o indirecta le hayan reportado a la empresa?.
Respecto de la naturaleza salarial de la gratificación, apunta que ?la costumbre y la habitualidad tienen influencia poderosa para fijar su exacta naturaleza jurídica; se produce así una promesa tácita por parte del empresario hacia el trabajador, por darle a entender que, en tanto se mantengan las condiciones originales pactadas, y el trabajador las cumpla, será acreedor a un beneficio de carácter extraordinario, al igual que la prestación consecuencia de aquél.?
Manifiesta que, la periodicidad o la continuidad, en la gratificación, surge cuando la repetición provoca una fijeza que hace surgir, en el trabajador, la expectativa de percibirla y, al persistir su otorgamiento, se transforman en una costumbre; la que, a su vez, tiende a ser ley entre las partes.
De esa manera, demostradas las características de habitualidad, generalidad y periodicidad de la gratificación, se pierde el matiz voluntarioso, para convertirse en obligatoria; deja entonces de ser una simple liberalidad, para transformarse en un verdadero derecho exigible por el trabajador.
Según el citado autor, ?hay periodicidad o continuidad en la gratificación cuando deja de estar determinada por el libre arbitrio de la empresa y su repetición provoca una fijeza, donde germina la expectativa natural del trabajador de percibirla en la oportunidad que corresponda?
Entonces, ?las llamadas gratificaciones normales, establecidas expresa o tácitamente, por acuerdo de partes o por costumbres de la empresa, que se abonan habitualmente junto al salario, se incorporan a éste a todos los efectos legales; constituyen gratificaciones remuneratorias, que participan de los mismos caracteres del salario.?
De esa manera, ??las únicas gratificaciones que no formarían parte del salario serían las abonadas ocasionalmente y por mera liberalidad por el patrono al trabajador. Las mismas lo son a título gracioso, y no por razón del contrato de trabajo?. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Resolución número N. 1021 de las 14:20 horas del 21 de diciembre del 2000.
La importancia del tema radica principalmente en las consecuencias legales que implica el tratamiento salarial de la bonificación, y que principalmente se refieren a la obligación del patrono de cancelar cargas sociales sobre dichos montos, la sujeción al impuesto de renta derivado del trabajo personal dependiente y la obligación de incluir el monto de las bonificaciones en el cálculo de las prestaciones que le pudieran corresponder a un trabajador (vacaciones, aguinaldo, cesantía y preaviso).
En este sentido, los tribunales de Justicia se han referido a las características típicas para que una bonificación sea salarial entre las que podemos mencionar:
? Que haya sido ofrecida al inicio de la relación laboral o que en la realidad la bonificación sea tratada como parte del salario.
? Si está sujeta al cumplimiento y verificación de resultados económicos y expectativas de la empresa
? Cuando se refiere al desempeño individual o la productividad del trabajador, y cuando es cancelada en forma habitual, general y periódica.
A pesar de lo dicho anteriormente, la jurisprudencia ha sido enfática en señalar que la principal condición que convierte en salarial a una bonificación se refiere a que su pago se considere como contraprestación del servicio contratado, a diferencia de las gratuidades que pueda otorgar el patrono a sus colaboradores.
Una bonificación cancelada bajo las anteriores condiciones, podría considerarse como parte integral del salario del trabajador por lo que inicialmente su pago no podría ser eliminado unilateralmente por el patrono, quien deberá respetar los eventuales derechos adquiridos del colaborador.
De lo contrario, el trabajador puede dar por rota la relación laboral con responsabilidad patronal, en virtud del abuso del poder de dirección que le corresponde a todo empleador.
En un caso donde se discutió este tema, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, señaló que el patrono tenía la obligación de cancelar las bonificaciones debidas al trabajador:
?III.- Se tiene por acreditado que, el accionante, comenzó a laborar para la demandada, el 1° de setiembre de 1.994 y que fue despedido, con responsabilidad patronal, por reorganización, el día 26 de enero de 1.999 (ver demanda, contestación y documento de folio 17).
También quedó debidamente probado que, la empresa demandada, anualmente, otorgaba una bonificación a la clase gerencial, correspondiente a un máximo de un quince por ciento de los salarios percibidos, durante todo el año; sujeta, eso sí, al cumplimiento de determinados objetivos.
Según los documentos aportados, al trabajador se le pagó dicho incentivo, por el cumplimiento de los objetivos de los años 1.996 y 1.997 (ver folios 8 y 9).
El 23 de abril de 1.998, el señor ?, le comunicó que estaba elegible para el Plan Anual de Incentivos de 1.998, con base en el cumplimiento de los objetivos, por lo cual lo incentivó a cumplirlos (folio 10).
La bonificación correspondiente al período de 1.998, fue cancelada en abril de 1.999, cuando la relación de trabajo entre actor y demandada ya se había extinguido; sin embargo, al accionante, no se le canceló ese rubro.
El actor ha sostenido que debe pagársele ese extremo, pues él cumplió los objetivos propuestos para 1.998; pero, la representación de la accionada, sostiene que no, dado que no los cumplió.
IV.- El recurrente plantea que medió una inadecuada valoración de la prueba; pues, según lo indica, de la misma se deduce que el trabajador no logró cumplir aquellos objetivos; sin embargo, los yerros que apunta, a criterio de la Sala, no se produjeron.
De la prueba testimonial se desprende que no se requería cumplir, al cien por ciento, los objetivos propuestos para poder gozar del beneficio anual; razón por la cual, carece de importancia que, en la confesión, el actor haya manifestado que de tres objetivos sólo dos se superaron y que, respecto del otro, los logros alcanzados estuvieron muy cercano a lo propuesto.
En la misma confesión, el demandante señaló que ya en el período 1.997 tampoco había logrado ese cumplimiento total, y aún así le habían pagado la bonificación; y, los señores ?), fueron contestes al declarar que ellos tampoco habían cumplido, en su totalidad, tales objetivos planteados; pero que siempre se les concedió el bono anual.
Por otra parte, se estima que, la accionada, no logró demostrar, como estaba obligada a hacerlo, pues sobre ella recaía la ineludible carga probatoria, que el actor haya incumplido los objetivos que se habían planteado para 1.998.
De los demás testimonios se desprende, sin lugar a dudas, que el demandante sí cumplió los objetivos del año 1.998? Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Resolución número 687 -2001.
A pesar de lo dicho por la Sala, consideramos que en algunas ocasiones el patrono podría estar exento del pago de una bonificación de esta naturaleza si el trabajador no ha cumplido con el rendimiento acordado para el reconocimiento del bono.
Christopher Chaves Z.
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