A partir del 14 de enero de 1998 en Costa Rica entró en vigencia la Ley de Resolución Alterna de Conflictos y Promoción de la Paz Social RAC (Ley N. 7727). Sin lugar a dudas fue una ley novedosa, que vino a concretizar el valor de las medidas alternas para la solución de conflictos, dentro de un sistema en donde la noción de “paz social” y “cultura de diálogo” reñían con datos alarmantes en cuanto a la saturación del sistema judicial costarricense y la imposibilidad de tener una justicia pronta.
Desde la propia Constitución Política se otorga a las personas (públicas y/o privadas), la facultad de solucionar sus diferencias a través de procesos no jurisdiccionales, mediante lo que se ha denominado resolución alternativa de conflictos, dentro de los cuales se incluyen la conciliación, la mediación y el arbitraje, como derecho derivado del numeral 43 del texto constitucional.
Estas vías, llegaron no solo a descongestionar el sistema judicial costarricense en diversas áreas, sino que, paulatinamente han potenciado una cultura de diálogo que ha permitido dirimir conflictos sin la necesidad de llegar a una instancia confrontativa, eventualmente costosa y lenta a través del tiempo. Sin embargo, específicamente con su utilización en la materia laboral, salieron a relucir una serie de desafíos que en algunos momentos han puesto en duda su utilización o beneficios, por lo cual resulta fundamental analizarlos:
Los centros RAC deben garantizar una neutralidad para con las partes. En algunos casos se ha logrado escuchar a patronos y trabajadores criticar que en ciertos centros RAC (públicos o privados) hay un eventual favoritismo para con las partes, ya sea por una sobreprotección al trabajador o por una defensa de los intereses del patrono. Si bien puede ser una crítica en ocasiones subjetiva, es fundamental tener en cuenta que la neutralidad es una obligación y principio de los centros RAC y por ende, en buena teoría un desbalance o quebranto de estos conceptos no debería darse en la realidad.
Recordemos que la Ley N. 7727 obliga a que los centros RAC garanticen un trato igualitario de las partes y por ende, cualquier acción tendiente a hacer dudar sobre la neutralidad del centro o sus funcionarios debería bastar para que la parte “desfavorecida” no continúe con el proceso de mediación o conciliación. En este sentido, es importante entender que estos mecanismos son ante todo voluntarios y por ende, el no sentirse en igualdad de condiciones podría ser una clara justificación para dar por terminado el proceso sin un resultado favorable.
Resolver en definitiva el conflicto. Por supuesto que quienes acudimos a un centro RAC tenemos la expectativa de solucionar un conflicto en definitiva. A pesar de que estos centros comúnmente advierten que los intereses de las partes podrían no verse satisfechos en su totalidad en la respectiva audiencia, lo cierto del caso es que el objetivo de las partes es poder llegar a un acuerdo que permita cerrar el caso con los efectos de “cosa juzgada material”, es decir, dar el valor de una sentencia judicial al arreglo.
Sin embargo, en la actualidad es común ver que estos arreglos son cada vez más puestos en consideración de los tribunales de justicia, debido a errores o condiciones contrarios a la legislación laboral vigente. Resulta entonces fundamental que las partes no solo se vean asesoradas para ver las condiciones económicas de un eventual acuerdo, sino que a su vez, tengan la confianza de que su negociación no estuvo viciada al punto de una nulidad o dejar por fuera aspectos irrenunciables en la materia laboral.
Recordemos entonces que la mejor negociación en un centro RAC puede no servir de mucho, si las formalidades y requisitos mínimos del acuerdo no se cumplieron.
Controlar la fuga de información respecto a la información de los acuerdos. Es muy difícil garantizar que la información confidencial de su empresa no estará en peligro debido a un mal manejo de un ex trabajador. Sin embargo, no hacer nada respecto a este tema es la peor de todas las alternativas al momento de finiquitar un contrato de trabajo.
Al momento de terminar un contrato laboral, es imperativo que usted proteja adecuadamente la información confidencial de su empresa y por lo tanto, esto implica indicar cuál es esa información, por cuánto tiempo tendrá la condición de confidencial, cuáles medidas podría usted tomar contra la persona en caso de una violación a ese deber y finalmente, una eventual compensación económica en caso de determinar que la fuga es atribuible a ese trabajador con quién usted esta negociación la salida de la empresa.
Un acuerdo RAC omiso sobre este tema, podría ser el inicio de una serie de impactos negativos para su organización.
No desnaturalizar los mecanismos RAC. Los mecanismos RAC ciertamente han sido positivos y en ocasiones se han convertido en una especie de salvavidas para las partes, ya sea para lograr acuerdos satisfactorios en tiempo récord o evitar demandas a nivel judicial.
No obstante, no son infalibles y una mala estrategia para su utilización puede pasar una gran factura a su empresa a futuro. Por ende, no ligue la utilización de estos mecanismos con la idea de un acuerdo ganancioso únicamente para una de las partes, ni mucho menos posicione a los centros RAC como un “ring”. Recuerde que estos centros son facilitadores de un diálogo y por ende, su adecuada utilización implica para su empresa identificar con claridad qué negociar, cómo negociarlo y cuándo negociarlo.
Cristhian Monge Arce
Socio BDS Asesores
cmonge@bdsasesores.com
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