La atracción de talento humano en las distintas empresas de la región, ha fomentado la creación y desarrollo de una serie de prácticas tendientes a garantizar la contratación de los mejores oferentes a un trabajo.
Sin embargo, al momento de implementar estas prácticas deben considerarse elementos como su costo y efectividad en el mercado laboral.
En el caso de Costa Rica, el cumplimiento de estos objetivos pasa por un adecuado diseño de un esquema de compensación, en donde pueda ofrecérsele al trabajador una serie de beneficios que no necesariamente le sean caros al patrono (y al propio colaborador).
Tal sería el caso de brindar únicamente beneficios de naturaleza salarial, en donde aproximadamente por cada cien colones dados al trabajador, 45.15 colones adicionales deben ser soportados por la empresa, entre reservas y cargas sociales.
No obstante, los esquemas de compensación evolucionan de forma constante, al punto que muchas empresas previo al momento de entrada en vigencia de una relación laboral, ejecutan una serie de prácticas para atraer talento humano.
Esto abre las puertas a un terreno inexplorado en legislaciones laborales como la de este país, en donde sin haber entrado en vigencia el contrato de trabajo, surgen elementos que pueden obligar a las partes.
En materia de compensación y beneficios, una de estas prácticas es el llamado “signing bonus”, es decir, una suma de dinero que se le brinda a una persona, a fin de que acepte un puesto de trabajo en una determinada empresa.
Esta práctica, ha suscitado en ocasiones un debate a nivel doctrinario y judicial sobre si la suma de dinero otorgada al candidato al puesto de trabajo reviste naturaleza salarial o no.
La discusión es compleja, pues el Código de Trabajo data de 1943, y no brinda mayor luz al respecto. ¿Puede algo ser salarial, sin haber entrado en vigencia el contrato de trabajo? Al momento de iniciar el debate, es importante tomar en cuenta que muchas autoridades del país realizan inspecciones sobre una base de “presunción salarial”, en donde se piensa que “todo es salario, salvo prueba en contrario”.
Sin embargo, es fundamental tomar en cuenta que en Costa Rica, tratándose de “compensación y beneficios”, no todo es salario.
El “signing bonus” podría eventualmente revestir una naturaleza “compensatoria” (destinada a indemnizar el daño ocasionado al trabajador por un tiempo cesante o por la renuncia al puesto de trabajo anterior); una posición estrictamente civil, dada como liberalidad empresarial para captar al oferente; o, dependiendo de la fecha y forma de pago, una bonificación no salarial.
Si el deseo de su empresa es disminuir costos, volverse atractiva y no dejar de ser competitiva, evidentemente no querrá optarse por la naturaleza salarial de este tipo de beneficios.
Ahora bien, tomando en consideración las opciones no salariales antes descritas y el panorama interpretativo de las autoridades administrativas del país, sin lugar a dudas la posibilidad de encasillar a los “signing bonus” como beneficios no salariales dependerá en gran medida de la documentación que su empresa tenga al respecto.
De ahí que será vital valorar aspectos como la periodicidad, fecha y forma de pago, el documento que haga constar la obligación, así como la costumbre de la empresa.
La ausencia o indebida documentación de estos aspectos, podría hacer de su práctica una bastante cara y afecta a procesos cobratorios por la seguridad social.
Cristian José Monge Arce
cmonge@bdsasesores.com
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