Los derechos de las trabajadoras embarazadas

La ley las protege de despidos a causa de su condición de embarazo o por estar en período de lactancia.

Investigación laboral / 26 de septiembre de 2005

Escrito por: Oscar Corrales R. Abogado asociado a BDS Asesores Jurídicos, firma especializa en Derecho Laboral.

La Constitución Política consagra dos derechos fundamentales de las trabajadoras embarazadas: en primer lugar el artículo 51 establece que la familia, elemento natural y fundamento de la sociedad, tendrá protección especial por parte del Estado.

En segundo, el numeral 71 consagra que las leyes deben dar protección especial a las mujeres y los menores de edad en su trabajo.

Por su parte, el Código de Trabajo regula este tema principalmente en sus artículos 94 y 95, los cuales fueron reformados a partir del año 1990, con la entrada en vigencia de la Ley número 7142 ?Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer?.

Los artículos mencionados del Código de Trabajo, establecen la prohibición para los entes patronales de despedir a las trabajadoras que estuvieran en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justa originada en una falta grave, y siempre que el despido se gestione ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo; asimismo, se disponen las sanciones a que se podría ver expuesto un patrono, por el incumplimiento de esta normativa.

Lo anterior quiere decir que las mujeres embarazadas o en período de lactancia, gozan de un fuero de protección especial en su trabajo, que prohíbe cualquier tipo de discriminación por el simple estado de embarazo o lactancia.

Sin embargo, es importante recalcar que este fuero de protección no es ilimitado, por lo que la trabajadora podría ser despedida ante la comisión de una falta grave, siempre y cuando sea seguido el proceso dispuesto para estas situaciones. Al respecto, la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia ha dicho:

?Sobre una situación similar a la aquí planteada esta Sala en la sentencia número 08974-98 de las diecisiete horas treinta y tres minutos del dieciséis de diciembre de mil novecientos noventa y ocho, en lo conducente indicó:

"?Lo que prohíbe el Código de Trabajo (en sus artículos 94 y 94 bis) es el despido de la empleada embarazada con motivo de su especial estado, escamoteando la protección que para ella y su niño acarrea la licencia por maternidad. Ello no significa, sin embargo, que el fuero de inamovilidad de la servidora sea inflexible. Se ha admitido, por ejemplo en la sentencia número 780-98 de las quince horas tres minutos del seis de febrero de este año, que en caso de que incurra en falta grave, puede despedírsele, previa observancia del debido proceso.?

Dos situaciones particulares pueden presentarse respecto al alcance de la protección de la trabajadora embarazada o en período de lactancia, y son: el período de prueba y los contratos de trabajo por tiempo determinado.

En contratos por tiempo indefinido, durante los primeros tres meses de la relación laboral, las partes se encuentran en un período de prueba y cualquiera de ellas puede dar por roto el contrato, sin que haya responsabilidad de su parte, salvo el pago de vacaciones y aguinaldo proporcionales por parte del patrono.

A pesar de lo anterior, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ha indicado que el fuero de protección especial de la trabajadora embarazada o en período de lactancia no puede verse afectado por el período de prueba.

En consecuencia el patrono únicamente podrá despedir a una mujer en estado de embarazo, aún durante el período de prueba, solo por causa justa y seguimiento el procedimiento establecido, de manera que el período de prueba queda sin efecto para la trabajadora.

La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mediante voto número 229 de 2002 señaló:

?No resulta de recibo el argumento del recurrente, en el sentido de que, la legislación protectora señalada, no puede aplicársele a la actora, por el hecho de que la contratación no había superado el período de prueba.

Los artículos 28 y 29, del Código de Trabajo, de manera implícita, contemplan la posibilidad de que tanto el trabajador como la parte empleadora, antes de que la relación de trabajo alcance los tres meses; puedan ponerle fin, sin tiene que cancelar, a la otra, las indemnizaciones previstas en dichos numerales, según corresponda.

De ahí, se deriva el denominado período de prueba; el cual debe entenderse en el sentido de que, cualquiera de las partes del contrato de trabajo puede, libremente, durante dicho período, terminar la relación, sin responsabilidad alguna.

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