Uno de los aspectos más comunes que podrá encontrarse durante la relación laboral es el ejercicio del poder disciplinario que tienen el empleador. Este poder disciplinario es la potestad del patrono o de sus representantes, de sancionar el incumplimiento en que incurran los trabajadores de sus obligaciones.
La importancia que reviste el ejercicio del poder disciplinario es que puede causar efectos drásticos sobre la relación laboral. Tal sería el caso de un despido sin responsabilidad patronal o una suspensión sin goce de salario.
Sin embargo, no debe perderse de vista que aunque las anteriores medidas pueden ser generadas por una sola conducta o causa, en muchos otros casos, se toman a partir de un historial disciplinario más complejo.
Por lo descrito anteriormente, el tema de la documentación de faltas juega un papel fundamental. Para ello, conviene recordar tres aspectos importantes ?a modo de ejemplo? relacionados con el citado poder disciplinario.
La prescripción de faltas: de conformidad con el artículo 603 del Código de Trabajo, los patronos tienen la posibilidad de despedir justificadamente a los trabajadores o disciplinar sus faltas, en el término de un mes.
Dicho período de tiempo comenzará a correr desde que se dio la falta o desde cuando el patrono pudo darse cuenta de la misma.
La progresividad del poder disciplinario: en nuestra legislación laboral, hay varios ejemplos de cómo ciertas medidas disciplinarias pueden ejecutarse en virtud de otras tomadas previamente.
Así, por ejemplo, el artículo 81 inciso i del Código de Trabajo permite despedir sin responsabilidad patronal a un colaborador, cuando este haya sido apercibido por ciertas conductas presentes en el artículo 72, siempre y cuando, vuelva a incurrir en las prácticas no procedentes.
La figura del trabajador problemático: jurisprudencialmente, se ha construido esta figura, según la cual, si un colaborador comete faltas leves de diversa naturaleza en un período razonable, por ejemplo tres meses, se podrá despedir con justa causa.
Esto ocurre, siempre y cuando, se informe al colaborador de la eventual configuración de dicha figura y que, en caso de cometer una nueva falta, cualquiera que sea, se procederá sin mayor postergación con la terminación del contrato sin responsabilidad patronal.
Conforme a los tres escenarios descritos, podrá observarse que la utilización de la llamada ?amonestación verbal? podría implicar un claro riesgo para el patrono, debido a que no queda ninguna prueba de la medidas sancionatorias tomada con antelación.
Por ende, un trabajador podría aducir aspectos como prescripción del tiempo para haber sido sancionado, un historial disciplinario ejemplar y, derivado de esto último, la ausencia de todo tipo de falta o al menos de la que justifica el eventual despido.
Si estos argumentos son esbozados frente a una autoridad judicial, el juez podría considerar que la ausencia de documentación, en contra del trabajador, impide catalogar como válida, o ?a derecho?, la medida disciplinaria tomada en contra del mismo.
Desde esta perspectiva, resulta inconveniente recurrir a este mecanismo sancionatorio desde todo punto de vista.
Joaquín Acuña Solís
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