Las transacciones mercantiles como cesiones de negocios, adquisiciones, absorciones o fusiones de empresas, podrían afectar directamente el personal de una compañía.
Para que estas situaciones afecten lo menos posible a los trabajadores se puede optar por dos alternativas: que se les liquide la totalidad de sus derechos laborales acumulados y se les contrate de nuevo, bajo iguales o diferentes condiciones, o bien que opere la figura denominada sustitución patronal, según la cual los trabajadores de la empresa sustituida pasan a formar parte del recurso humano de la empresa sustituta.
Según esta última modalidad los empleadis conservan la antigüedad y beneficios acumulados hasta la fecha de la transacción.
Existe también una forma de sustitución patronal que no afecta a la totalidad de trabajadores de la empresa sustituida, denominada sustitución patronal parcial, según la cual solo una parte de los trabajadores son trasladados a la empresa sustituta.
Tal es el caso de la absorción o venta de una división de la empresa, de un departamento o unidad de producción, por ejemplo.
Ante ambas formas de sustitución es importante aclarar que el trabajador no puede negarse a continuar prestando sus servicios para el nuevo patrono, siempre que se le respeten las condiciones laborales vigentes al momento de la sustitución, pues las garantías que ofrece nuestro ordenamiento le aseguran el respeto de sus derechos.
En favor del empleado
Con el fin de proteger los derechos de los trabajadores afectados, el artículo 37 de nuestro Código de Trabajo dispone que la sustitución del patrono no afectará los contratos de trabajo existentes en perjuicio del trabajador.
Por esta razón se establece que el patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de la Ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por seis meses después del cambio patronal.
Una vez transcurrido ese plazo, la responsabilidad por tales obligaciones es asumida por la nueva empresa.
La anterior protección encuentra su fundamento en el principio de que el trabajador no está obligado a conocer quién es su patrono para obtener la tutela de sus derechos laborales.
La protección a los empleados incluye el impedimento de que esta figura sea utilizada para esquivar las obligaciones que todo patrono debe cumplir frente a la seguridad social.
Al respecto la Sala Constitucional ha señalado claramente que la empresa sustituta debe asumir el pago de cargas sociales ante la Ccss a raíz de un proceso de sustitución patronal.
En vista de lo anterior, es recomendable como parte del proceso de sustitución la empresa sea objeto de una auditoria sobre el cumplimiento de la normativa laboral, denominado due diligence laboral, con el fin de conocer las condiciones laborales reales de la empresa adquirida y valorar eventuales contingencias.
La posición de la Sala Constitucional se recoge en el siguiente extracto:
?La importancia que la Jurisprudencia de esta Sala ha concedido al adecuado cumplimiento de las obligaciones derivadas del sistema de protección y previsión sociales constitucionalmente establecidos en el artículo 73 Constitucional, tal y como puede notarse por ejemplo en las sentencias 06497-96 de las once horas cuarenta y dos minutos del once de diciembre de mil novecientos noventa y seis y 07393-98 del dieciséis de octubre del año pasado, todo lo cual lleva a concluir que no es excesiva o desmesurada la implantación legal de una solidaridad (que en la práctica resulta completamente dependiente de la voluntad del adquirente, por las razones que se indicaron), ya que ella responde a la necesidad de no dejar desamparados ? como producto de alguna maniobra ? a aquellos cuya protección constituye precisamente el objetivo para el cual se estableció el régimen.? Resolución 00866-99 del 10 de febrero de 1999
Alejandro Trejos G.
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