En las siguientes líneas, realizaremos un breve repaso de la situación actual y la futura en relación a la carta de despido y propiamente en aquellas situaciones donde el despido es ejecutado sin responsabilidad patronal, es decir, despidos por faltas graves atribuibles al trabajador.
Actualmente nuestro Código de Trabajo, mediante los artículos 81 y 369, establece los presupuestos sobre los cuales se faculta al empleador a dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad patronal, lo que conlleva al no de pago de:
1). Preaviso
2). auxilio de cesantía
Sin embargo, al momento en que se realiza el despido, resulta obligatorio conforme lo dispone el actual artículo 35 del Código mencionado, la entrega a solicitud del trabajador, de un certificado que indique: a) la fecha de inicio y terminación de la relación laboral y; b) La clase de trabajo ejecutado.Adicionalmente, y si el trabajador también lo solicita, c). La manera como trabajó y; d) las causas del retiro o de la cesación de contrato.
Es importante indicar que conforme se encuentra redactado el artículo, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ha indicado que la entrega del documento no es un requisito indispensable para la validez del despido, igualmente ha sido clara al expresar que en caso de entregar la carta y omitir describir la falta cometida, no significa que automáticamente el despido es injustificado, ya que las causas pueden ser ventiladas dentro del proceso judicial.
En relación con lo anterior, dicha Sala de Casación ha sido más que contundente en el sentido que cuando se establecen las causas del despido, posteriormente durante el proceso judicial, no se pueden sustituir o ampliar los hechos descritos en la carta, toda vez que atentaría contra el principio de causalidad, e inclusive, tampoco resulta procedente exponer hechos que hayan sido omitidos involuntariamente.
La anterior explicación es relevante si tenemos en consideración que lo dispuesto en la carta de despido, se constituye en la única base de la discusión dentro de un proceso judicial.
Es importante tener en cuenta que, la carta de despido no es en sí misma, una prueba mediante la cual se demuestra la falta achacada al trabajador, lo único que evidencia, es la existencia del despido como tal.
Ahora bien, mediante la Reforma Procesal Laboral que entra en vigencia a partir del 25 de julio próximo, las reglas en cuanto a la carta de despido cambian sustancialmente, ya que la entrega de la carta de despido será de carácter obligatorio, pero además, en dicha carta se deberá describir en forma puntual, detallada y claramente, el hecho o los hechos en que se fundamenta el despido, esto último precisamente, viene a incluir dentro del Código el criterio de los Magistrados expresado líneas arriba.
Evidentemente, será indispensable que el empleador documente o registre la entrega de dicha carta al trabajador que está siendo despedido, sin embargo, si éste se niega a recibirla, el patrono simplemente deberá entregarla a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y si ésta no existiere, se deberá hacer llegar a la oficina más cercana de ese Ministerio mediante correo certificado, lo cual deberá hacer dentro de los diez días naturales siguientes al despido, dejando entonces de lado, aquella práctica de incluir a testigos para documentar la negativa del trabajador despedido.
Para finalizar, es recomendable que todos los patronos revisen sus prácticas y capaciten a su personal, ya que la validez del despido y el resultado de un eventual proceso judicial dependerá de la buena técnica al momento de la redacción y la entrega del documento.
Mario López
mlopez@bdsasesores.com
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