Una de las potestades con que cuenta el patrono es la facultad para imponer sanciones a los
colaboradores. Pero, se ha preguntado ¿cuál es la forma correcta de disciplinar a mis colaboradores?.
Si es así, lamento comentarle que no existe una respuesta para tal circunstancia, sino que va a
depender de factores como la falta cometida, la responsabilidad del colaborador, la gravedad de la
misma, las consecuencias de la conducta, si es reincidente o no, la capacitación que la empresa ha
brindado sobre determinado tema, entre muchos otros.
En Costa Rica el poder disciplinario lo pueden ejercer todos los representantes patronales y el mismo puede materializarse desde amonestaciones verbales hasta despidos sin responsabilidad.
Las amonestaciones verbales para el patrono no son aconsejables ya que es muy difícil comprobar la existencia de la misma y no es seguro sustentar una acción disciplinaria por reiteración, basándonos en las mismas, en razón que no existe posibilidad de comprobar la aplicación.
Las amonestaciones procedentes son las que se dan por medio de un documento, y hay dos tipos: a) amonestación por escrito en la cual se le hace saber al trabajador su incumplimiento y se fundamenta con el artículo 71 del Código de Trabajo y b) amonestación con apercibimiento, la cual realiza una advertencia al trabajador que de reiterarse tal conducta se podría prescindir de sus servicios sin responsabilidad patronal, teniendo como base legal el artículo 72 del cuerpo normativo antes indicado.
Ahora bien ¿Cómo realizo la carta adecuadamente? Es vital indicar la norma legal que lo fundamenta, fecha en que se entrega, descripción de la falta, hacer mención a los daños ocasionados y las consecuencias que podría tener para el colaborador.
Se debe de tener el cuidado que la sanción a ejercer sea proporcional y razonable a la falta cometida, debe considerarse que el incumplimiento del trabajador sea directamente el factor que causó el daño o perjuicio, sabiendo que puedo individualizar a la persona responsable y a la vez que el hecho sea actual.
Con este último elemento se debe ser muy cuidadosos ya que el patrono cuenta con un mes para entregar directamente al colaborador la sanción, siendo que se parte desde que el trabajador comete la falta o desde que la empresa se entera de que existió un incumplimiento.
El poder disciplinario también implica la posibilidad de aplicar despidos sin responsabilidad patronal y suspensiones sin goce de salario.
Cuando se aplique un despido sin responsabilidad patronal es vital contar con toda la prueba posible y ser muy claros en la redacción de la carta incluyendo los motivos específicos que motivan la desvinculación, ya que con la entrada de la Reforma Procesal Laboral, en un juicio la empresa se deberá de basar en la carta de despido para defender su posición, siendo que si se dejaron aspectos por fuera estos quizá no sean considerados por los jueces.
La suspensión sin goce de salario debe tener el mismo sustento legal que un despido sin responsabilidad patronal, y únicamente por un máximo de ocho días. Por tal situación, la misma tendrá la consecuencia de borrar el historial disciplinario del colaborador (dichas faltas no podrán reutilizarse para una sanción posterior), una vez que vuelva a incorporarse a su puesto.
Rosibel Barrantes
rbarrantes@bdsasesores.com
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