La contratación laboral puede finalizar por diversas causas, sea por decisión de alguna de las partes contratantes, por situaciones ajenas a su control, o bien, por medio de la acción denominada ?despido?, en la cual es el patrono quien decide poner fin a la contratación del colaborador.
En Costa Rica, rige el principio de libre despido, según el cual basta la sola voluntad del patrono para poner fin a la contratación laboral, basándose en el artículo 85 inciso d) del Código de Trabajo. No obstante, la facultad de poner fin a la contratación laboral no es ilimitada.
En nuestro país, el régimen de libre despido está limitado por aquellas circunstancias en las cuales el colaborador se encuentra protegido por alguna disposición legal, la cual prohíbe al patrono realizar un despido; esta protección se denomina ?fuero de protección?.
Los fueros de protección nacieron en aras de proteger a los colaboradores frente a sus patronos, a fin de evitar que sus derechos laborales se vean afectados e, incluso, evitar ser despedidos sin justa causa.
En la legislación costarricense, existen fueros que protegen a trabajadoras en estado de embarazo, maternidad o lactancia, así como a dirigentes sindicales, trabajadores incapacitados -mientras dure la incapacidad-, trabajadores mayores de 15 pero menores de 18 años de edad y, finalmente, a quienes denuncian acoso sexual.
A pesar de las condiciones especiales mencionadas, hay que tener presente que un fuero de protección no es sinónimo de impunidad, esto porque el trabajador mantiene su condición de subordinado frente al empleador y, por ello, debe continuar prestando su servicio regularmente.
Lo anterior porque, de cara a una falta, el trabajador estaría expuesto a una eventual sanción disciplinaria que, según la gravedad, conllevaría al despido sin responsabilidad patronal. Sin embargo, dicha sanción se ejecutaría después de haber cumplido el procedimiento que, en algunos casos, la legislación laboral impone para resguardar el fuero de protección.
Embarazo
Ese procedimiento, en el caso por ejemplo de la trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia, reside en la obligación que tiene el empleador de solicitar al Ministerio de Trabajo la autorización para ejecutar el despido, para ello, le corresponde al patrono demostrar la existencia objetiva de la falta atribuida al empleado, en cuestión.
En este sentido, se hace necesario que el despido sea justificable mediante elementos probatorios suficientes que demuestren la existencia de una falta. A su vez, la trabajadora tendrá la oportunidad de defenderse de lo señalado por el patrono.
En estos casos, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá determinar si el despido solicitado procede o no. De no ser autorizada la terminación de la contratación laboral, el empleador deberá mantener vigente el contrato. No todos los trabajadores con un fuero de protección se encuentran protegidos de igual forma. Por ejemplo, para el despido del líder sindical, no se debe seguir el procedimiento antes descrito; pero resulta de igual importancia el análisis muy minucioso del caso planteado.
Rebeca Artavia V.
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