Escrito por: Licenciada Cinthia Pérez P.
En materia laboral, el despido es la falta más grave que se puede imponer a un trabajador, similar a la pena de prisión en materia penal.
El propósito de esta comparación es crear conciencia de que el despido justificado no puede ser utilizado por el patrono de manera antojadiza, como salida rápida ante alguna inconformidad con el servicio prestado, sin que ello signifique obviamente que el empleador esté obligado a tolerar indefinidamente una relación contractual problemática que atente contra los intereses de la empresa.
Así las cosas, el despido justificado está restringido a las causales enumeradas taxativamente en los artículos 81 y 369 del Código de Trabajo, y por respeto a los derechos constitucionales del trabajador, debe ejecutarse previo cumplimiento de un debido proceso que asegure al patrono la certeza de la existencia de la falta grave.
En reiteradas oportunidades, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha señalado que no toda falta a las obligaciones del trabajo justifica un despido, por lo que en virtud del principio de buena fe, rector en materia laboral, tanto el patrono como el trabajador deben necesariamente sujetarse a criterios justos y sin excesos.
Bajo esta premisa, toda sanción que imponga el patrono a un colaborador, incluyendo el despido justificado, debe regirse por tres principios fundamentales: el principio de causalidad, que permite establecer una relación directa entre el motivo que origina la sanción y el efecto perjudicial de la falta sancionada.
El principio de actualidad, que por interpretación jurisprudencial se ha concluido que para la aplicación de cualquier sanción en materia laboral, existe un límite de tres meses, computables a partir de la fecha en la que el colaborador incumplió con sus obligaciones o bien desde el momento que el patrono se hace conocedor de este incumplimiento.
Por último pero no menos importante, encontramos el principio de proporcionalidad, según la cual, la sanción impuesta debe ser proporcional con la falta cometida.
Tomar en cuenta las anteriores recomendaciones antes de proceder a un despido sin responsabilidad patronal, podría evitar:
? Que el trabajador disconforme acuda ante la sede judicial correspondiente a reclamar la improcedencia del despido y como consecuencia.
? Que se condene al patrono a cancelar no solo la cesantía y el preaviso, sino que además, el pago de daños y perjuicios, conocidos comúnmente como salarios caídos y que por disposición jurisprudencial se han tasado en seis salarios mensuales del trabajador, sin perjuicio de una condenatoria mayor.
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