Sin duda uno de los cambios más drásticos de la Reforma Procesal Laboral que entra a regir el próximo 25 de julio, es el tema de la protección contra la discriminación en el empleo.
Si bien nuestro Código de Trabajo establece actualmente en su artículo 618 cuatro causales de discriminación, la reforma amplía la lista a catorce causales y deja abierta la posibilidad de que cualquier otra práctica similar, sea entendida también como discriminatoria.
Así entonces, a partir de julio en Costa Rica se entenderán como causales de discriminación las siguientes: edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.
Lo anterior implica que ya sea en el proceso de selección y reclutamiento o al valorar un ascenso, así como cuando dentro de la relación laboral existan diferencias no objetivas entre trabajadores que desempeñan un mismo puesto, se abre la posibilidad de que existan prácticas discriminatorias, siendo ese elemento: la objetividad, el que permitirá definir si estamos frente a una discriminación o una situación justificada.
La Reforma establece además la responsabilidad disciplinaria de la persona dentro de la empresa que causó la discriminación, entendida ésta, dependiendo del caso, como el reclutador, el analista de recursos humanos, la gerencia, la jefatura, por mencionar algunos ejemplos.
Esto implica que si se logra demostrar la discriminación, se podrá proceder con el despido sin responsabilidad patronal contra la persona que cometió la práctica mencionada.
Además, la Reforma elimina el tope a la responsabilidad económica que la empresa pueda verse condenada, ya que actualmente corresponde a doce salarios mínimos del puesto de la persona que alega haber sufrido discriminación.
Con la Reforma, esta suma queda a discreción del Juez, con lo cual podríamos empezar a ver condenatorias con “sentencias ejemplificadoras”, cuando el juez quiera enviar el mensaje de que no tolerará ciertas prácticas y para ello condene a montos considerables a la empresa infractora.
Por otro lado, la reforma innova respecto a la forma de proteger los derechos de los candidatos y trabajadores, pues al día de hoy, el proceso judicial para obtener la protección de un juez puede tardar más de cuatro años, por lo cual algunas empresas prefieren asumir la contingencia de proceder con un despido discriminatorio y afrontar posteriormente las consecuencias económicas del acto, que como mencionamos tienen actualmente un tope para el juez.
A partir de julio, empieza a regir la llamada tutela del debido proceso el cual será un mecanismo expedito que obliga al juez a darle prioridad, bajo pena de sanciones disciplinarias en caso de no hacerlo, con lo que se espera que en cuestión de días, si la empresa no logra demostrar que la conducta recurrida no fue discriminatoria, el juez podría declarar sin efecto el acto y ordenar que las cosas retornen al estado en que estaban, lo cual puede significar una reinstalación en el puesto, eliminar una decisión administrativa, contratar a un determinado candidato en lugar de otro, por mencionar algunos ejemplos.
La parte complicada es que la empresa recibirá una notificación del Juzgado ordenándole que dentro del plazo de 5 días rinda un informe que logre demostrar que no existió la discriminación alegada, si no se brinda el informe o el contenido no es convincente se declararía con lugar la acción.
Esto es complicado porque al menos hoy, la mayoría de empresas no documentan las razones del despido, por ejemplo, en casos de despidos con responsabilidad patronal, lo cual podría traer problemas a partir de la fecha señalada.
Sin duda, es importante que las empresas se informen y revisen sus procesos internos, con el fin de que no se vean sorprendidas por demandas inesperadas o condenatorias cuantiosas por no haber tomado las medidas que la Reforma Procesal Laboral amerita.
Alejandro Trejos
atrejos@bdsasesores.com
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