Muchas veces surge la duda de los derechos y obligaciones aplicables a una trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia, así como cuestionamientos si se deben hacer diferencias para aplicar amonestaciones o finalizar la relación laboral.
El Capítulo Séptimo del Código de Trabajo de Costa Rica (CT) dedica gran parte de sus estipulaciones a la mujer trabajadora. Estableciendo el fuero de protección aplicable a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, en el sentido que las mismas solo pueden ser despedidas con justa causa, es decir si comenten una falta grave de conformidad con los artículo 81 y 369 del Código de Trabajo.
Esto quiere decir que les aplican las mismas obligaciones que a cualquier trabajador, deben cumplir con los deberes de su contrato y pueden ser sujetas de sanciones disciplinarias en caso de un incumplimiento. Y como cualquier otro colaborador, tendrán que justificar y responder por cualquier incumplimiento o falta a sus deberes y obligaciones.
Sin embargo, en caso que el patrono deba procesar un despido sin responsabilidad a este grupo de trabajadoras, el mismo debe gestionarse ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y en caso de comprobarse la falta, dicha Dirección podrá girar la autorización de despido.
Para poder gozar de este fuero de protección, las mujeres trabajadoras embarazadas o en lactancia deben darle aviso de su estado al empleador, aportando certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social de su estado (Artículo 94 CT).
La ya conocida Reforma al Código de Trabajo, ha reforzado la tutela al debido proceso para los distintos fueros de protección, estipulando en su artículo 540 que las mujeres en estado de embarazo o período de lactancia, podrán impugnar en la vía sumarísima, es decir, vía prioritaria frente a cualquier otro proceso, con motivo del despido o de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas.
De comprobarse la falta, el juez podrá declarar la nulidad del acto y no sólo gestionar la reinstalación de la trabajadora, sino también definir una indemnización según su criterio por daños y perjuicios. Por su parte, de cumplirse el debido proceso y si la Inspección de Trabajo autoriza el despido, de conformidad con el inciso f del artículo 541, el patrono tendrá un plazo de un mes de caducidad para hacer uso de la autorización del despido.
Dicho lo anterior, resulta importante que las trabajadoras conozcan no sólo sus derechos, sino también sus obligaciones para poder gozar de este fuero especial de protección. Y por otra parte es indispensable la calibración entre las jefaturas, sus colaboradores, Recursos Humanos y los departamentos de Planillas, en aras no sólo de documentar de forma debida, sino también, tener presente a las trabajadoras de la empresa que se encuentran bajo este fuero de protección, para evitar incumplimientos de procesos a la hora de aplicar alguna medida.
Cindy Sabat Hoffman
Comentarios