La Constitución Política es clara en indicar que los extranjeros gozarán de los mismos deberes y derechos individuales y sociales que un costarricense, esto incluye el derecho a poder trabajar en suelo costarricense.
Por este motivo es importante contar con algunas consideraciones básicas al momento de realizar una contratación de personas extranjeras.
El artículo 68 de la Carta Magna determina que no podrá hacerse discriminación respecto al salario, ventajas y condiciones de trabajo entre costarricenses y extranjeros o respecto algún grupo de trabajadores.
Sin embargo, aclara que, en igualdad de condiciones, deberá preferirse al trabajador costarricense. Como primer paso, se debe conocer el estatus migratorio actual con el que cuenta la persona, para determinar si posee las capacidades legales para trabajar.
Ahora bien, si la persona se encuentra como turista o con un estatus distinto para trabajar (como estudiante o como dependiente) la empresa debe definir a nivel interno si desea ofrecer y extender una carta de trabajo formal y así colaborar con el proceso de cambio de su status migratorio y optar por la residencia correspondiente.
Existen residencias temporales o incluso permisos especiales de trabajo, dependiendo de la situación y requerimientos de la contratación.
Aquí es importante conocer el tipo de actividades a desarrollar por dicho candidato, pues existe un informe oficial del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) sobre las actividades laborales recomendadas y no recomendadas en materia migratoria laboral.
La última actualización fue el addendum al informe DML-176-2016 del 04 de abril de 2016. El fundamento para determinar un puesto dentro de una categoría u otra es con base a la preparación académica o especificidad que el cargo requiere, la demanda que puede existir en el mercado laboral y las respectivas consultas a algunas organizaciones gremiales, por parte del MTSS.
En el caso que una empresa vaya a transferir personal de una filial en el extranjero a nuestro país, siempre es recomendable buscar la asesoría necesaria de previo a la llegada del extranjero; pues hay una serie de documentos que se ocuparán sean emitidos en su país de origen, o el lugar de residencia donde haya vivido por los últimos años, como por ejemplo: los record policiales, certificados de soltería y/o matrimonio o diplomas universitarios.
Estos documentos siempre deberán ser legalizados en el país de emisión, o debidamente apostillados, si son países signatarios del Convenio de la Haya, que facilita el método de legalización de los mismos.
El contar con una debida asesoría previa facilita reducir los tiempos del proceso migratorios, los cuales de por sí ya son bastante extensos.
La Dirección General de Migración incluso cuenta con una sección especial para Empresas Reconocidas, que permite a las compañías que cumplan con los requisitos establecidos, gozar de beneficios como una atención en la ventanilla especial y la reducción en los plazos de emisión de las resoluciones de solicitud.
Una práctica común, debido a los tiempos de espera en emisión de una aprobación de residencia, es que los empleados extranjeros inicien sus labores sin contar con el estatus legalmente válido para hacerlo (pese a los riesgos que esto implica); aunque las obligaciones obrero-patronales si surten efectos desde el primer día en que inicia dicha relación dentro del país.
Motivo por el cual las empresas y patronos están en la obligación de cumplir con el régimen de seguridad social. El no hacer dicha inscripción puede acarrear multas para la empresa contratante.
José A. Gutiérrez
jagutierrez@bdsasesores.com
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