El salario se entiende como la retribución que recibe el trabajador por el servicio que presta al patrono. Este derecho indiscutible del trabajador de recibir el pago por sus servicios, se encuentra especialmente protegido, y puede ser hecho efectivo de diversas formas.
El artículo 164 del Código de Trabajo establece que “el salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día u hora); por pieza, por tarea o a destajo; en dinero; en dinero y en especie; y por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono”. Nos interesa esta vez abordar el tema del pago del salario por comisiones, es decir, cuando al trabajador se le paga por un porcentaje de los frutos de la actividad del patrono.
En primer lugar, debe dejarse claro que es posible pagar la totalidad del salario únicamente con comisiones, siempre y cuando al trabajador se le garantice el salario mínimo que le corresponda. Teniendo clara la naturaleza salarial de las comisiones, estas no solo deben de reportarse a la seguridad social, sino que deben ser también consideradas para otras obligaciones relacionadas con el salario, como pago de incapacidades, aguinaldo y vacaciones.
Ahora bien, lo anterior puede no resultar novedoso, por lo que vale la pena cuestionarse si, una vez fijado un esquema de pago por comisiones, el patrono se encuentra en la posibilidad de hacerle cambios. Ajuste de comisiones. Sin duda alguna, el salario no puede ser modificado de forma unilateral por parte del patrono, pero ¿qué pasa cuando el porcentaje de comisión, ofrecido por el patrono, no puede sostenerse porque las condiciones del mercado o del negocio han cambiado? La respuesta no es sencilla.
Por un lado, podríamos resaltar que una característica de la relación laboral es la llamada “ajenidad”. Es decir, que en una relación de empleo el trabajador no asume ningún riesgo porque brinda su servicio por cuenta ajena y a favor de su empleador; de ahí, podría pensarse que modificaciones en el mercado o en el negocio no deberían justificar cambios en la compensación.
A pesar de lo anterior, sí es posible cambiar el esquema de comisiones si el trabajador es advertido de que los porcentajes van a ser revisados en forma periódica. Es decir, al trabajador se le debe indicar que el porcentaje de comisión podría reducirse si, tras una revisión en una fecha prevista, el patrono demuestra la existencia de razones objetivas para hacer el cambio.
Por supuesto que un cambio en el porcentaje podría beneficiar al trabajador, en cuyo caso, se reduce la posibilidad de conflicto; pero, como indicamos, este cambio podría también reducir la comisión. Lo dicho anteriormente no implica que el patrono puede hacer cambios antojadizos al esquema de compensación: hablamos de procesos programados de revisión, bajo condiciones previamente establecidas, las cuales deben estar definidas por escrito, preferiblemente.
Sin duda, la existencia de una política escrita clara ayudará en este proceso y resulta indispensable para evitar malos entendidos, garantizando la objetividad y transparencia de los procesos de revisión de comisiones.
Finalmente, la comisión, como medio de pago de salario, tiene la protección propia de un salario y la particularidad de que guarda relación directa con el comportamiento del negocio y del mercado. Por ello, el patrono debe prever la necesidad de ajustes, como una posibilidad y comunicarlo en forma oportuna al trabajador.
Francisco Salas Chaves
Redacción elempleo Costa Rica
fsalas@bdsasesores.com
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