El próximo 25 de julio se cumple un año de la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral (RPL), a la fecha, el cambio más grande que ha sufrido el Código de Trabajo en Costa Rica. Durante todo este mes de julio, dedicaremos este espacio a compartir las experiencias, preocupaciones y sugerencias que hemos experimentado en estos primeros 12 meses de vigencia.
En esta ocasión, me corresponde referirme a uno de los aspectos más consultados por nuestros clientes en este año: los alcances y los cambios que la RPL ha introducido en el proceso de reclutamiento y selección de personal, que sin duda se ha visto impactado por las nuevas regulaciones.
El artículo 408 del Código de Trabajo es el punto de partida para este tema. Este numeral indica que todos, sin discriminación “…gozarán de las mismas oportunidades para obtener empleo y deberán ser consideradas elegibles en el ramo de su especialidad, siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados por la persona empleadora...”
Según hemos mencionado en este espacio, la RPL expandió el ámbito de la discriminación en el empleo, al punto de que prácticamente cualquier condición personal (edad, género, religión, opinión política, orientación sexual, apariencia física, antecedentes judiciales, condición económica, etc.) puede ser utilizada como fundamento para un reclamo por discriminación. Esto aplica desde el reclutamiento hasta el despido de una persona.
Políticas y procedimientos de reclutamiento. En general, una de las principales tareas que hemos tenido durante este año, es ajustar las políticas y procedimientos internos de nuestros clientes a las nuevas disposiciones de la RPL en cuanto al reclutamiento y selección de personal.
Tal y como lo señala el artículo 408 citado anteriormente, el patrono debe establecer “requisitos formales” que las personas deben cumplir para ser elegibles en un puesto. Este es uno de los puntos donde más problemas se encuentran en la práctica, pues se acostumbra solicitar requisitos que no tienen realmente un impacto en la idoneidad de los candidatos.
Por ejemplo, es usual que en los anuncios de empleo se indiquen requisitos que podrían ser considerados como discriminatorios, como una edad específica (“candidato de entre 18 y 25 años”), género (“se busca muchacha”), religión, residencia, y hasta apariencia personal.
Lamentablemente, a las mujeres se les continúa preguntando por su estado civil o de embarazo, número y edad de los hijos, etc. Toda esta información resulta irrelevante para el desempeño de las funciones laborales, y por ende no debería ser considerada.
Por otro lado, también han variado significativamente los procedimientos para realizar las entrevistas de trabajo. Por lo general, se busca evitar preguntas abiertas, temas personales y cualquier aspecto que se pueda considerar irrelevante o discriminatorio durante la entrevista.
Hasta el momento, no existen datos sobre la cantidad de demandas judiciales por discriminación durante la etapa de reclutamiento y selección. Sin embargo, es posible que si una empresa aplica un proceso basado en criterios discriminatorios, subjetivos, informales, o simplemente injustificados para el puesto, se exponga a reclamos de parte de quienes no fueron contratados.
Nunca está de más recomendar a los patronos que revisen sus procedimientos de reclutamiento, sus perfiles del puesto, y que se aseguren que todos los requisitos estén respaldados en razones objetivas, relacionadas con el puesto a desempeñar.
Marco Esteban Arias Arguedas
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