Como patronos, las instituciones públicas ostentan el poder de dirección y pueden adoptar medidas para mejorar su funcionamiento. Sin embargo, este poder no es ilimitado; por lo tanto, no es viable la alteración o supresión unilateral y arbitraria de determinados elementos del contrato de trabajo.
Así, dicha facultad debe ser analizada con cuidado cuando recaiga sobre elementos como salario, jerarquía, jornada, centro de labores y cualquier elemento considerado como un derecho adquirido.
Para el sector público, surgen varias dudas sobre el procedimiento a seguir cuando una institución decide eliminar un derecho otorgado a sus empleados. Como principio, la administración no puede anular sus actos en la vía administrativa cuando ha dado derechos a favor de sus administrados porque podría ser un cambio arbitrario en perjuicio de su personal (iusvariandi abusivo).
En esos casos, se podría valor un proceso de lesividad o, bien, la ad-ministración puede anular su acto en la vía administrativa, como excepción, sea en forma absoluta, evidente y manifiesta, es decir, debe ser un acto claro y notorio (artículo 173 de la Ley General de la Administración Pública).
Para evitar abusos de la administración, el artículo 173 dispone que, previo a la declaratoria de nulidad, debe realizarse un procedimiento administrativo ordinario donde el trabajador ejerza su derecho de defensa y, así, obtener un dictamen de la Procuraduría General de la República que acredite la naturaleza absoluta, evidente y manifiesta de la nulidad que se pretende declarar.
Excepción
Se ha entendido que este procedimiento se aplica para todos los colaboradores de los entes públicos; sin embargo, criterios de la Procuraduría señalan que no procede para los actos entre un ente considerado como un servicio económico o empresa del Estado y sus servidores, quienes no participan de la gestión pública, entiéndase puestos de dirección o fiscalización superior de la entidad.
Según la Procuraduría, esto se debe a que no resulta aplicable el derecho administrativo en el ámbito de su relación de empleo, es decir, ante estos casos conviene analizar aspectos como la naturaleza jurídica de la institución y su régimen de empleo, con base en los artículos 111 y 112de la ley mencionada.
Lo anterior no implica que las empresas públicas o los servicios económicos del Estado estén en posibilidad de suprimir de manera unilateral los derechos vigentes en favor de sus trabajadores. También se debe considerar cuando no media nulidad en el otorgamiento de los derechos porque están protegidos por otras normas y principios, acá trasciende la figura del ius variandi abusivo que se traduce en el ejercicio excesivo del poder de dirección del patrono por-que varia condiciones o derechos esenciales del vínculo laboral.
Si ocurre este escenario, el funcionario afectado deberá indicar su disconformidad al patrono para que revise el caso y, eventualmente, ajuste su proceder. En caso de mantener la conducta u omisión que lesiona al trabajador, éste podría dar por roto el contrato de trabajo con responsabilidad patronal, según el artículo 83 del Código de Trabajo.
Los cambios en las condiciones laborales del sector público son un tema delicado, si bien, pueden mejorar el uso de los recursos públicos y el accionar de las entidades, deben ser estudiados ante una eventual modificación o eliminación en derechos laborales.
Rónald Gutiérrez Abarca
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