Hoy en día es usual escuchar que las organizaciones dispongan de sistemas de evaluación del desempeño, cuyo propósito principal es medir la gestión de la compañía orientada al cumplimiento de su misión, buscando mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas y, así, mejorar sus resultados.
De hecho, uno de los objetivos de un sistema de evaluación del desempeño es cuantificar el rendimiento del trabajador para reconocerle incentivos, sean económicos o de otra naturaleza, tales como becas o ascensos, a quienes demuestren altos niveles de eficiencia y productividad o, si aplica, ejercer acciones disciplinarias o despidos.
Evaluar el rendimiento del trabajador encuentra su principal sustento en la obligación que tienen los trabajadores de ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, así como, en la forma, tiempo y lugar convenidos, según lo dispone el artículo 71 del Código de Trabajo.
Fallos de la Sala Segunda, como las resoluciones 2007-696 y 2002- 00015, validan la posibilidad de argumentar causal de despido cuando se acredita el bajo rendimiento en el trabajo, siempre y cuando, se cuente con elementos de prueba categóricos, basados en criterios objetivos y técnicos que permitan demostrar, mediante mediciones, el bajo rendimiento que se atribuye.
En el sector público, esta herramienta también es utilizada y la encontramos regulada en el estatuto del Servicio Civil y su reglamento. Además, el tema se ha incorporado en instrumentos normativos como convenciones colectivas y/o reglamentos autónomos.
En el régimen del Servicio Civil, su reglamento al estatuto dispone que deberá llevarse a cabo una evaluación del desempeño anual, la cual será una apreciación del rendimiento del servidor en cada uno de los factores que influyen en su desempeño general, pudiendo arrojar resultados desde ?deficientes?, hasta ?excelente?.
Uso de los datos
El reglamento del estatuto del Servicio Civil señala que los resultados obtenidos en las evaluaciones darán paso a reconocimiento a los buenos servidores, como estímulo para propiciar una mayor eficiencia, así como, un factor que se puede considerar para capacitación, ascensos, concesión de permisos, entre otros fines.
Adicionalmente, dicho reglamento indica que ante evaluaciones consecutivas con un resultado ?regular? o si la evaluación es ?deficiente?, después de previas advertencias o sanciones del caso, se podrá considerar el hecho como falta grave y proceder el despido con fundamento en el artículo 81 del Código de Trabajo.
Conforme lo anterior, se evidencia que en el sector público, bajo el régimen del Servicio Civil, existen normas para aplicar la evaluación del desempeño, mediante las cuales es viable tanto el reconocimiento de estímulos, como la aplicación de acciones disciplinarias incluyendo el despido.
Por su parte, en otras organizaciones públicas, principalmente quienes se encuentran en el mercado de competencia, la evaluación del desempeño ha sido incorporada mediante convenciones colectivas y reglamentos autónomos.
En términos generales, ante esta herramienta de medición, se aconseja contar con una regulación que permita disponer de todos los aspectos relacionados con la implementación del sistema, identificar sus fines y objetivos, en procura de lograr eficiencia en la prestación del servicio público.
Judith Corella Elizondo
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