Acoso Sexual: #yotambién en el trabajo

Recientemente Hollywood ha sido sacudido por la polémica en torno a las denuncias por acoso sexual realizado por el productor Harvey Weinstein. Lo anterior nació a partir de las declaraciones de la actriz Rose McGowan, quien no limitó el actuar del señor Weinstein al acoso sexual resultando que denunció abuso e incluso violación en su contra.

Ahora bien, ¿qué interés puede generar una noticia del mundo del espectáculo a nosotros los costarricenses, tanto empleados como patronos?

La cuestión es que, lastimosamente, no se trata de hechos que se limitan a la esfera del cine y la televisión, todo lo contrario, es una grave problema que se presenta a diario en todo ámbito imaginable. La solicitud de favores sexuales o la presencia de actos de igual carácter como parte de un intercambio para beneficios o inclusive disfrute de derechos ya establecidos se trata de un cáncer en nuestra sociedad.

La noticia permitió retomar el tema del acoso sexual, presente dentro de los círculos más exclusivos y presuntamente privilegiados así como en el día a día de las personas. Esto dio origen a la valiente campaña de #metoo o #yotambién, hashtag utilizado para evidenciar como las mujeres han sido y son víctimas de actos de este tipo.

Para los ámbitos de empleo y docencia, en Costa Rica contamos con la Ley N°7476 “Ley contra Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia”. En la misma se establecen los parámetros mínimos para la atención de denuncias por acoso sexual dentro de un centro de trabajo o educativo. Hago la referencia a parámetros mínimos dado cada patrono podrá regularlo de manera que le sea conveniente en una Política Laboral Interna (misma que resulta obligatoria por ley, sea en el ámbito público o privado).

Desde el punto de vista laboral, esta ley y sus subsiguientes reformas (dos a la fecha) introdujeron nuevos derechos y obligaciones tanto a patronos como a trabajadores, con la finalidad de prevenir y sancionar el hostigamiento de naturaleza sexual en el centro de trabajo. Posteriormente, en el año 2010 se amplió el campo de aplicación de la ley, para incluir no sólo a los trabajadores de una empresa, sino a otros individuos que día a día interactúan con éstos en el marco de relaciones de servicios profesionales, outsourcing, etc.

Acorde a la normativa se entiende por acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en las a) condiciones materiales de empleo y docencia, b) desempeño y cumplimiento laboral o educativo y c) estado general de bienestar personal. Al respecto resulta fundamental señalar que el acoso sexual igual se configura con la ocurrencia de un único hecho, es decir, no es necesario que se trate de una conducta establecida y recurrente resultando que una sola ocasión en la que se perjudique a la víctima es suficiente para tener por configurado el acoso.

Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral y la consecuente ampliación en su artículo 404 los factores de discriminación, al igual de la inclusión de la nueva causal de despido para el trabajador que incurra en discriminación, hace todavía más relevante y pertinente la importancia de que a nivel interno las empresas cuenten con las herramientas suficientes, así como una debida capacitación a todo el personal, en aras de evitar, tratar y sancionar los casos de acoso sexual.

Si bien la prevención y eliminación de este tipo de conductas cuentan con el suficiente material normativa para realizarlo, se trata de un deber ciudadano de que cada vez menos se presente este tipo de situaciones al punto de que sea erradicado.

Guillermo Vargas Masís
gvargas@bdsasesores.com