Uso de la marihuana en el trabajo

En semanas recientes, han surgido amplio debate sobre el uso de la marihuana (cannabis sativa), traído a colación sobre todo por la posición que ha desarrollado el personaje ficticio de La Tocola (quien se ha expresado a favor del uso de esta planta).

Indistintamente de la discusión sobre si procede o no legalizar su consumo para que ostente una condición similar al tabaco y al alcohol, es oportuno tener en cuenta implicaciones que su uso puede tener en el ámbito laboral.

Nuestro Código de Trabajo prohíbe de manera expresa trabajar bajo el estado de embriaguez o cualquier condición análoga (art. 72, inciso c.), siendo que en esta última palabra podemos incluir cualquier tipo de sustancia (natural o artificial) que como el alcohol (o marihuana), altere la capacidad sensitiva, motora o de razonar de quien se encuentre desempeñando alguna función dentro de la empresa.

En caso de que se encuentre algún trabajador en ese estado, el patrono está en la posibilidad de amonestarlo bajo el apercibimiento que de no rectificar esta conducta y reiterarse (normalmente en un plazo de aproximadamente tres meses) se podría proceder con un despido sin responsabilidad patronal.

La jurisprudencia en este caso ha determinado que la adicción al alcohol o determinada sustancia con análogos efectos, debe considerarse como una enfermedad. Por tanto, en el apercibimiento mencionado, debe darse el espacio al trabajador para que pueda rehabilitarse, ya sea en el Instituto de Alcoholismo y Farmacodependencia o en cualquier institución que otorgue dicho servicio.

Además del aviso previo de que en caso de reiteración se procedería a ejecutar la terminación del contrato de trabajo, se le debe recomendar al empleado la búsqueda de ayuda profesional.

Ahora bien, dicha prohibición no se limita solamente a los trabajadores, sino que cubre también a los patronos, a quienes el art. 70, inciso g) del Código de Trabajo les prohíbe dirigir las labores bajo esta condición, bajo el entendido que los trabajadores tienen el derecho de exigir a su empleador que desista de esta conducta, y de no hacerlo, pueden proseguir con una ruptura unilateral del contrato, con responsabilidad patronal.

¿Cómo monitorearlo?

Definitivamente mantener un centro de trabajo libre de drogas y alcohol no es solo obligación patronal, sino un tema entrelazado con la seguridad ocupacional en el centro de trabajo.

Por lo anterior, se ha aceptado hacer pruebas de doping en casos de duda razonable de que el trabajador está bajo los efectos de alguna droga. El fundamento legal para aplicar las pruebas doping no sería solo el artículo 71, inciso f, que establece la obligación de los trabajadores de someterse a exámenes médicos, sino también el artículo 293 del Código de Trabajo, donde se dispone la prohibición expresa de introducir, vender o utilizar bebidas alcohólicas, drogas, enervantes y estimulantes en los centros de trabajo.

Es necesario que estas pruebas se hagan con base en una política interna vigente, y que sea realizada por un profesional especializado, para evitar futuras invalidaciones que pudieran afectar el proceso disciplinario.

Es recomendable que la ejecución de las pruebas mantenga un perfil aleatorio, con el fin de evitar que puedan llegar a considerarse como actos de persecución o discriminación. Si los efectos son evidentes, el patrono estaría autorizado a solicitar la prueba.

Tanto patrono como trabajador están en la obligación de mantener un centro de trabajo lo más seguro posible, y esto es precisamente lo que hace incompatible el consumo de sustancias como el alcohol, la marihuana o sustancias similares.

Osvaldo Madriz Ramirez
omadriz@bdsasesores.com