Sepa si es obligación o prohibición

Pese a que el Código de Trabajo no dispone claramente una diferencia a nivel disciplinario entre que el trabajador incumpla una obligación (artículo 71) y cometa una conducta prohibida (artículo 72), las consecuencias sí pueden llegar a ser completamente disímiles.

Muestra de esto es cómo el propio Código (artículo 81 inciso H) exige que para aplicar un despido sin responsabilidad patronal, por incumplir con una obligación laboral (desacatar una orden claramente dada), el trabajador debe haber realizado la falta de forma reiterada y manifiesta, caso contrario el despido se tendría por injustificada la desvinculación.

Entretanto, si un colaborador reitera en el plazo de 3 meses una de las prohibiciones del numeral 72 del Código de Trabajo, previa amonestación por escrito con apercibimiento de despido, el empleador podría valorar la terminación del vínculo laboral sin responsabilidad patronal (fundamentado en el artículo 81 inciso I).

A partir de lo anterior queda claro que el legislador quiso darle un estatus distinto a una acción considerada como prohibida, la cual, en principio, es más reprochable que el incumplimiento de una obligación.

Por cuanto, la primera faculta al patrono a terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad con mayor celeridad que el “simple hecho “de no acatar alguno de los deberes enunciados en el artículo 71 del Código de Trabajo (con excepción del inciso G, el cual si puede derivar en un despido sin responsabilidad patronal).

Ahora bien, ¿cuáles son las conductas prohibidas más relevantes? La primera de ellas es el abandono de trabajo, el cual implica que el trabajador desatienda sus labores para dedicarse a asuntos ajenos a los asignados por el patrono.

Se debe tener presente que el abandono no debe ser confundido con una ausencia, ya que el primero implica que el colaborador sí se presentó a laborar, sin embargo, se fue del trabajo.

No está de más aclarar que el abandono puede ser tanto físico como intelectual (estar en el puesto de trabajo, pero realizando una acción ajena).

La segunda prohibición más relevante es el laborar en estado de embriaguez o condición análoga.

En este supuesto los patronos deben tener no solo el cuidado de sancionar por escrito la conducta, sino que además debe quedar evidencia de la invitación a que el trabajador se una a un programa de rehabilitación por su eventual adicción al alcohol o drogas, esto en razón de votos de la Sala Segunda, quien en el caso del alcoholismo lo ha estimado como una enfermedad.

Por último, encontramos el mal uso de herramientas de trabajo. Falta que muchas veces no puede ser sancionada debido a que el patrono no ha dejado por escrito, mediante regulaciones internas, los parámetros de uso de las mismas, sino que las reglas de uso fueron giradas de manera verbal, lo cual limita su demostración en un eventual proceso judicial.

Ahora bien, pese a lo explicado a este punto no debe quedar la sensación en el lector de que el incumplir con una obligación laboral no podría ser causal de despido o bien de amonestación con apercibimiento, todo lo contrario, dependerá de la gravedad de la conducta y de las consecuencias de la misma lo que determinará la sanción por aplicar.

Es decir, en temas disciplinarios todo debe ser estudiado por separado, so pena de incurrir en contingencias como consecuencia de generalizaciones.

M. Sc. José Joaquín Acuña Solís
jacuna@bdsasesores.com