Al ejercer sus labores, los patronos cuentan con tres poderes que le permiten hacer frente a las situaciones laborales que se susciten, estos son: el poder de dirección, implica que puede realizar modificaciones a las condiciones laborales; el poder de fiscalización, que hace referencia al control sobre los medios de producción; por último, el poder disciplinario, que es la potestad sancionatoria.
Pese a lo anterior, la legislación laboral costarricense siempre ha sido proteccionista, esto quiere decir que busca resguardar a la parte más débil de la relación laboral, es decir, a los trabajadores, aunado a esto, con la Reforma Procesal Laboral, se implementaron mayores medidas para proteger al trabajador ante el patrono, como lo son las nuevas disposiciones en materia de discriminación.
Ante esta situación para que los patronos puedan ejercer los poderes previamente indicados, deben contar con una asesoría adecuada con el fin de resguardar sus intereses y no incurrir en faltas al ordenamiento jurídico, especialmente cuando se vaya a hacer uso del poder disciplinario. En el caso del despido, pese a que existen las modalidades con responsabilidad y sin responsabilidad patronal, surge la necesidad de contar con la documentación necesaria para comprobar que el despido respondió a criterios objetivos, incluso cuando este sea por voluntad del patrono, de conformidad con el artículo 85 inciso d).
Lo anterior, porque cuando existe indicio de discriminación, la carga de la prueba recae sobre el patrono, quien debe comprobar que la salida no fue en contravención del derecho del trabajador a no ser discriminado. De no lograrse demostrar en un juicio, las causas objetivas del despido, tal como lo indica el artículo 410 del Código de Trabajo, se puede ordenar reinstalar a la persona con pleno goce de sus derechos y demás consecuencias previstas en la sentencia.
Este panorama hace un poco más difícil para las empresas la debida administración del capital humano. Ante este escenario, las evaluaciones de desempeño, adquieren un nuevo valor, pues actúan no solo como un medio de aumentar la productividad, sino que también provén una base objetiva a los patronos para fundamentar sus decisiones. Específicamente, en relación a los despidos con responsabilidad, o incluso los despidos por bajo rendimiento en los que se aplique un despido sin responsabilidad patronal, una buena evaluación del desempeño, resulta casi indispensable para poder ejercer con menor riesgo, la potestad de despido.
La evaluación de desempeño es una herramienta que busca evaluar el capital humano con el fin de determinar sus fortalezas y deficiencias, y a la vez sirve de insumo para la toma de decisiones, relacionadas con compensación, ascensos, reubicación de trabajadores e incluso el despido
Ahora bien, no basta con tener cualquier evaluación del desempeño, por el contrario, ésta debe estar diseñada de forma correcta, de manera que mida de forma efectiva el rendimiento del trabajador. Una evaluación que arroje resultados en los que todos los trabajadores tienen un desempeño excelente, no ayuda en la toma de decisiones, ni tampoco podría ser tomada en cuenta para justificar una medida que afecte de forma negativa los intereses de un colaborador.
La pregunta que deben hacerse las empresas en estos momentos es si sus sistemas de evaluación son objetivos y si realmente miden el desempeño de sus trabajadores; y las empresas que no tienen este tipo de instrumento, deberían buscar la forma de implementar algún tipo de medición, de forma que puedan sustentar de mejor forma, frente a los propios colaboradores y ante las autoridades, las decisiones que se toman.
Vivian Rodríguez Balma
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