Suspensión del empleado y su salario

Una sanción de suspensión sin goce de salario tiene un carácter “noble” porque, aunque el contrato laboral está  suspendido por la sanción, el trabajador acumula siempre antigüedad laboral. De hecho, al usar esa vía, se busca mantener la existencia del vínculo laboral a pesar del acaecimiento de la condición suspensiva del contrato.

La jurisprudencia costarricense ha establecido que la suspensión sin goce de salario es una medida sustitutiva al despido sin responsabilidad patronal. Lo anterior implica que la falta sancionada debe ser de igual gravedad a una falta cometida para un despido sin responsabilidad patronal –la legislación define un máximo de 8 días–.

Es importante señalar que la suspensión como medida disciplinaria no debe ser utilizada a la ligera, debido a que solo se puede recurrir a tal medida para sancionar una falta que amerite el despido sin responsabilidad patronal, como hemos señalado.

De hecho, si la falta no es lo suficiente grave, como para ser merecedora del despido, el patrono deben recurrir a las demás medidas que el poder disciplinario dispone en nuestra legislación.

Todo comienza

Hay que tomar en cuenta que la sanción como medida disciplinaria es un “borrón y cuenta nueva”. Es decir, ejecutar la suspensión sin goce de salario, como una medida temporal, borra todo el historial disciplinario que ese trabajador hubiese acumulado.

Lo anterior quiere decir que, si por ejemplo, se trata de un trabajador que suele incumplir los procedimientos de la empresa, de forma reiterada y, por ello, tenía amonestaciones; cuando surja una nueva falta, posterior a la suspensión temporal aplicada, este nuevo incumplimiento no puede ser sumado a las anteriores faltas anotadas.

Además, a menos que la empresa cuente con un reglamento interno de trabajo, el patrono no podrá asignar la suspensión a faltas específicas, distintas a las cuales fija el artículo 81 del Código de Trabajo. Precisamente, dicho artículo detalla las faltas graves que justifican el despido sin responsabilidad patronal.

Reglamentos internos

Con mucha frecuencia, observamos empresas que generan sus propias guías disciplinarias, donde se señala la forma de sancionar las distintas faltas y, muchas veces, se relaciona la suspensión sin goce de salario con algunas conductas.  Debemos recordar que, por disposición legal, solo el Código de Trabajo, las Convenciones Colectivas y los reglamentos internos de trabajo pueden contener disposiciones disciplinarias, por lo que estas guías carecen de valor legal y pueden afectar la validez de sanciones que se fundamenten en dichas guías.

Finalmente, resulta clave anotar que el patrono debe sancionar siempre en el tiempo debido, con la certeza absoluta de que el trabajador cometió la falta y, además, debe aplicar la sanción que resulte proporcional al incumplimiento del trabajador.

En el caso de la suspensión sin goce de salario, esta sanción debe quedar reservada para los casos más graves, y no debe verse como una sanción intermedia entre la amonestación y el despido. Lo anterior debido a las implicaciones de usar esa sanción para el patrono y sus colaboradores.

Rebeca Artavia
Redacción elempleo Costa Rica
rartavia@bdasesores.com