Reclutamiento y Selección: Retos frente a la Reforma Procesal Laboral (RPL)

La Reforma Procesal laboral, va a traer cambios que serán perceptibles en el día a día de las empresas.

La implementación de mejoras, deberían de darse incluso desde la etapa precontractual de la relación laboral, teniendo en cuenta que uno de los cambios más importantes, es el tema de la discriminación, tanto por la inclusión de nuevas causales como por el proceso judicial expedito que se establece para proteger tanto a candidatos como a colaboradores.

Para empezar, resulta recomendable establecer un procedimiento interno que regule los pasos y cuidados a tener en la etapa del reclutamiento y selección, buscando generar la documentación adecuada de este proceso.

Ahora bien, la técnica que se recomienda para ejecutar el reclutamiento, es que sea por competencias, ya que la misma permite tener parámetros objetivos deseables, definidos con anterioridad y filtrar a los candidatos por dichos factores.

De ahí que se aconseja contar con perfiles de puestos actualizados, los cuales deben basarse en competencias.
Esta herramienta permite a la empresa describir objetivamente los conocimientos y las habilidades blandas que se requieren en los candidatos al puesto.

Al iniciar el proceso de reclutamiento es recomendable que exista un formulario en el que se solicite la contratación de un puesto, por parte de la jefatura, este documento únicamente deberá de tener la posibilidad de indicar aspectos objetivos deseables, además de cuestiones pertinentes al presupuesto disponible.

Al público, uno de los primeros pasos que se aplican es la publicación en medios masivos, las necesidades del puesto, para lo cual es necesario haber corroborado que el mismo no contenga algún requisito que pueda resultar discriminatorio.

El área de reclutamiento debe estar consciente de que el proceso sufrirá cambios importantes, por ejemplo existen diversas preguntas que actualmente se realizan en las entrevistas que ahora ya no serán compatibles con la nueva legislación, tales como temas familiares, lugar de procedencia, estado civil, condición económica, edad, así como cualquier otro aspecto que no esté relacionado a las necesidades del puesto.

A este punto insisto, si el personal no está capacitado o se tienen dudas sobre si el proceso de reclutamiento y selección está bien organizado, se recomienda un diagnóstico para identificar debilidades.

A la luz de las futuras regulaciones, la documentación de cada etapa que se ha cumplido para contratar a una persona es indispensable, permitiendo que, si un tercero revisa los documentos, pueda identificar las razones objetivas que llevó a la empresa a contratar un candidato y no a los demás participantes.

Si la empresa involucra a las jefaturas en las entrevistas de los candidatos, lo aconsejable es capacitarlos para que conozcan las restricciones que exige la ley, resultando indispensable que centren su participación en evaluar los conocimientos técnicos y aspectos directamente relacionados al trabajo que les corresponderá ejecutar.

La empresa deberá tener un sustento que justifique las diferentes exigencias de requisitos para los candidatos, así como las pruebas que realice, considerando a la vez que en todo momento tiene la obligación de respetar la intimidad y dignidad de las personas participantes.

Al finalizar esta etapa precontractual, se recomienda a los patronos ser cuidadosos en la forma de comunicar la escogencia o no de un candidato, en un determinado puesto.

Rosibel Barrantes
rbarrantes@bdsasesores.com