Padecimientos incompatibles al trabajo

Los patronos tienen la obligación de reubicar de puesto a un colaborador cuando, en consecuencia de un riesgo de trabajo, sus funciones anteriores le agravan los padecimientos o bien no le son aconsejables por las consecuencias que puede traer a su salud. En dicha reubicación deben respetarse todas las condiciones laborales anteriores.

A pesar de ello, no siempre es posible ejecutar un cambio de estos, en razón de múltiples circunstancias. Puede ser desde que los demás puestos ya están ocupados, que el trabajador no cumple con las destrezas o conocimientos suficientes para las plazas disponibles, o bien las condiciones esenciales del contrato laboral se ven perjudicadas.

En esos casos, el patrono puede prescindir de los servicios del empleado con el pago de todas las prestaciones laborales.Ahora bien, es imprescindible que para ejecutar dicho despido, se debe de haber realizado un estudio en lo interno de la empresa para determinar que realmente no era posible el reacomodo.

Dejando de un lado los accidentes laborales, se ha preguntado cómo puede actuar un patrono si la empresa no realizó en la etapa de selección, exámenes médicos, haciendo la salvedad que dichas pruebas deben estar estrictamente justificadas con un estudio de salud ocupacional para determinar si el perfil de puesto y el medio en que debe desempeñarse son incompatibles con algún padecimiento anterior del candidato.

También conviene preguntarse qué sucede si durante la relación laboral se presentara algún padecimiento que no es considerado un riesgo de trabajo, pero a la vez hace insostenible la relación contractual, por ser totalmente incompatible con los intereses de la empresa. ¿Puede una empresa despedir a estos trabajadores?

Por padecer una enfermedad no se puede despedir al colaborador, ya que puede considerarse un acto discriminatorio, en razón de la buena fe que debe de mediar entre las partes, el patrono debería de otorgar la oportunidad de recuperarse.

Sin embargo, lo adecuado es analizar caso por caso, determinando si su condición física y psicológica afecta significativamente el rendimiento de la organización, en el caso que si se podría valorar la salida del trabajador. Para sustentar este criterio resulta trascendental que la empresa se asesore con profesionales en las áreas que se vean involucradas y que se generen reportes con el análisis y diagnóstico de la situación, ya que son medidas que no están exentas de riesgos.

Asimismo es importante considerar que si un trabajador no está cómodo en su puesto y está perjudicando la consecución de objetivos empresariales, las partes que conforman la relación laboral pueden analizar medidas alternas a una renuncia o despido, como lo puede ser un mutuo acuerdo, preferiblemente que se documente en un Centro de Resolución Alterna de Conflictos.

No se debe dejar de lado que desde solicitar exámenes médicos arbitrarios en la etapa precontractual como despedir a un trabajador que esté pasando por una circunstancia especial, pueden ser actos discriminatorios.

Uno de los cambios que trae consigo la reforma procesal laboral, es que refuerza la normativa que regula la discriminación, estipulando expresamente nuevas causales que traen mayor claridad que la regulación actual.

Aunado a ello se le suma que dichos casos serán sujetos de procesos sumarísimos, conforme a las nuevas reglas, el cual es un proceso que se les ha fijado un corto tiempo para ser resueltos y por ende la solución será mucho más efectiva que en la actualidad.

Asimismo los patronos podrán aplicar despidos sin responsabilidad patronal ante aquellos trabajadores que ejecuten actos discriminatorios, por lo que se recomienda informarse sobre los cambios que traerá la reforma procesal laboral.

Rosibel Barrantes
rbarrantes@bdsasesores.com