Letras para no olvidar

Quienes nos dedicamos al ejercicio del Derecho partimos de una premisa básica, la realidad va muy por delante de lo regulado a nivel legal y en algunos casos tales normas caen en desuso de forma parcial o total como consecuencia de no ajustarse a las exigencias del tiempo.

Muestra de esto lo encontramos a nivel del Código de Trabajo, norma que con casi 73 años de ‘vida’ nos presenta artículos que a pesar de estar vigentes, no son de aplicación como consecuencia de varios factores, por ejemplo, un posible carácter discriminatorio.

Esto se observa en algunos artículos del Código, los cuales restringen el trabajo de la mujer en labores insalubres, pesadas, peligrosas (artículo 87) o en jornada nocturna “con excepción de las trabajadoras a domicilio o en familia, enfermeras, visitadoras sociales, servidoras domésticas y otras análogas quienes podrán trabajar todo el tiempo que sea compatible con su salud física, mental y moral; y de aquellas que se dediquen a labores puramente burocráticas o al expendio de establecimientos comerciales, siempre que su trabajo no exceda de las doce de la noche”(artículo 88 inciso B).

Debido al evidente carácter discriminatorio de las normas antes citadas, difícilmente vería a un patrono rechazando a una mujer que aplique para un puesto que reúna las anteriores características basado únicamente en esas normas, mucho menos creería que una autoridad laboral libere de responsabilidad a un empleador que ampare el rechazo de la candidata en esos artículos.

Ahora bien, dentro del mismo cuerpo normativo existen normas que a pesar de su vigencia y utilidad no son empleadas de forma recurrente por los patronos. A modo de ejemplo, el artículo 152, el cual bajo circunstancias calificadas y previa autorización por parte del Ministerio de Trabajo habilitaría a las organizaciones patronales a acumular días de descanso de forma mensual, siendo esta una opción interesante para empleadores que cuentan con procesos industriales continuos.

Igualmente, el artículo 151 faculta al patrono a exigirle a sus trabajadores laborar en días feriados cuando, por ejemplo, los trabajos “exigen continuidad por la índole de las necesidades que satisfacen, por motivos de carácter técnico, o por razones fundadas en la conveniencia de evitar notables perjuicios al interés público, a la agricultura, a la ganadería, o a la industria”o“en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de una empresa.”

Es decir, dependiendo de las circunstancias del caso en específico, eventualmente el patrono podría valorar la posibilidad de sancionar a un trabajador que se ausente durante un día feriado.

Finalmente, sin que con esto se agoten este tipo de normas pasadas por alto, tenemos el párrafo segundo del numeral 139, el cual permite no considerar como horas extras el tiempo que “el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria”.

Por ende, en principio, no habría obligación de pago de horas extras cuando un empleador requiera a un colaborador laborar luego de su jornada ordinaria con el fin de enmendar un error achacable a él. No está de más indicar que de previo a aplicar cualquiera de estas normas, los empleadores deben analizar el caso en específico, ya que una mala interpretación o uso de las mismas los podría exponer a contingencias.

José Joaquin Acuña Solís
jacuna@bdsasesores.com