¿Está listo para la Reforma Procesal Laboral (RPL)?

 La RPL entrará en vigencia este 25 de julio de 2017 y usted debe estar preparado ante la modificación más importante al Código de Trabajo (CT) desde su promulgación en 1943.

Aunque su nombre solo se refiere al tema procesal, lo cierto es que además de modificar la forma como se conducen los juicios laborales, se incluyen cambios relevantes en los ejes individual y colectivo de la relación de trabajo.
Por ende, considere los 5 puntos clave desarrollados a continuación que le ayudarán a prepararse para este cambio legislativo.

Carta de despido.

El nuevo artículo 35 del CT define como obligatoria la entrega de esta carta de forma personal cuando se trate de despidos sin responsabilidad patronal; si el trabajador no la recibe, el empleador deberá presentar una copia en la oficina del Ministerio de Trabajo de la localidad en el plazo máximo de 10 días naturales. Con esto, la práctica de que 2 testigos firmen para constatar que el trabajador no quiso recibir el documento resulta insuficiente para ejecutar el despido.

Prohibición de discriminar.

La RPL amplía de 4 a 14 las razones de discriminación en el empleo y deja la lista abierta en caso de que se presenten motivos adicionales. Incluso, todo trabajador que discrimine en el ejercicio de sus funciones incurrirá en falta grave; por ende, resulta imprescindible que las empresas capaciten al personal y revisen sus políticas y procedimientos internos para que estos se ajusten a la RPL.

Tutela del debido proceso.

Se crea esta vía sumarísima, prioritaria frente a cualquier otro proceso para proteger a los trabajadores a quienes se les haya lesionado su fuero de protección (denunciantes de hostigamiento sexual, representantes sindicales, etc.) o aleguen casos de discriminación. Con esto, en un corto plazo el juez podrá declarar la nulidad del acto y definir, si es pertinente, una indemnización según su mejor criterio, lo cual rompe con el tope actual de 12 salarios mínimos.

Proceso oral y defensa pública.

Estos cambios buscan equilibrar la diferencia que naturalmente existe entre las partes de la relación de trabajo y, a su vez, que los procesos laborales sean más rápidos y expeditos. Para estos efectos, introduce la oralidad en el proceso laboral y define que los trabajadores con un salario menor a ¢853.200 (monto aplicable en el 2017), menores de edad, trabajadoras embarazadas o en lactancia, así como trabajadores que acudan a la sede judicial para denunciar discriminación, tendrán asistencia legal gratuita.

Huelga.

El legislador abrió la puerta para que la huelga sea válida ante conflictos jurídicos (que versen sobre la interpretación o cumplimiento de una norma existente) y estipula que esta puede ser intermitente, gradual y escalonada.

Asimismo, se disminuye el porcentaje de apoyo a la huelga que hasta el 2011 fue de un 60%, para definir que, cuando en un centro de trabajo no exista uno o más sindicatos que agrupen al menos al 50% de los trabajadores de dicho centro, se convocará a una votación secreta a la cual deberá acudir, al menos el 35% de estos trabajadores.

Para que la huelga sea legal, resultará necesario que en la votación la apoye la mitad más uno de ese porcentaje. Si es declarada ilegal, el patrono no podrá despedir a los trabajadores si estos se reincorporan a su puesto de trabajo en 24 horas.

Estos y otros cambios representan un hito en el Derecho del Trabajo costarricense y a todas luces el desenvolvimiento de las relaciones laborales será muy distinto una vez que entre en vigor.

Laura Navarrete Hernández
lnavarrete@bdsasesores.com