El manejo del acoso laboral

16 de mayo de 2016

En los últimos tiempos es más frecuente escuchar el término de mobbing o acoso laboral, un problema que se presenta en diversos centros de trabajo. Pero, ¿qué es y cómo debo tratarlo?

La Organización Internacional de Trabajo (OIT) ha definido al acoso laboral como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.

El acoso mencionado tiene como propósito y a su vez consecuencia, la generación de un perjuicio a la persona afectada en su ámbito laboral.

La definición antes citada ha sido acogida por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia a fin de determinar si una conducta efectivamente constituye una manifestación de acoso laboral.

Dicha interpretación a su vez ha derivado en la determinación de qué situaciones no constituyen mobbing, aspecto que se encuentra recopilado en la resolución 03- 792 de la citada Sala, indicándose que temas como estrés profesional, situaciones conflictivas laborales y actos de agresión aisladas, no configuran por sí solas situaciones de acoso laboral.

Cabe resaltar que el acosador no responde a un perfil específico, ni tampoco a género en particular. Se tratará de toda aquella persona o personas que ejecuten conductas discriminatorias o de trato abusivo hacia el receptor. De igual manera sucede con la víctima, en el entendido de que cualquier persona puede ser sujeto de acoso laboral.

En nuestro país, la única regulación expresa sobre el hostigamiento moral o psicológico es un apartado en el Manual de Procedimientos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social del 19 de diciembre de 2013, publicada bajo la directriz número 1677, que indica cuál es el procedimiento que se debe efectuar en ese ministerio ante una denuncia por hostigamiento laboral.

Dicha directriz expresamente le otorga un fuero de protección a la presunta víctima, estableciéndose de esta manera una prohibición al despido al momento de denunciar el acoso. No obstante, debe aclararse que lo regulado en el Manual de Procedimientos no constituye fundamento normativo suficiente sobre el tratamiento del hostigamiento laboral, existiendo un vacío legal sobre el tema en el país; lo cual no obsta para que los patronos adopten las medidas preventivas y de regulación pertinentes.

La Reforma Procesal Laboral no regula expresamente la figura del acoso laboral, pero si amplía los factores de no discriminación establecidos en el artículo 618 del Código de Trabajo, lo cual guarda estrecha relación con el tema y conviene sea revisado a nivel interno en cada organización. Actualmente se encuentran en la corriente legislativa dos proyectos de ley, el 18136 y 18140 destinados a regular el acoso laboral.

Sin embargo no parecen encontrarse próximos de ser estudiados y eventualmente aprobados por parte de los señores diputados.

Dado este vacío normativo, resulta de vital importancia que los patronos cuenten con su propia regulación sobre el tema a través de la implementación de una política laboral dirigida a la prevención, investigación y posible sanción.

El regular este tema resulta fundamental dado que un caso de acoso laboral no abordado de manera correcta puede llegar a legitimar al trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo con responsabilidad patronal (artículo 83 inciso j) del Código de Trabajo) sin que el retiro se considere como abandono del cargo o injustificado, sin perjuicio de otras consecuencias. Para todo patrono es conveniente actuar de manera proactiva, con el fin de evitar que el personal sufra situaciones de hostigamiento laboral.

Guillermo Vargas Masis
gvargas@bdsasesores.com