Deberes y prohibiciones de los trabajadores.

En las últimas semanas hemos podido compartir algunos de los cambios más relevantes que ha generado la Reforma Procesal Laboral, refiriéndonos a las obligaciones patronales y las recomendaciones alrededor de ello, sin embargo, el día de hoy, queremos recordar la otra cara de la moneda y refrescar que existen obligaciones básicas para todo colaborador dentro de un contrato de trabajo, ya que por encima de todo, debemos tener en consideración que la relación obrero-patronal se basa en ese principio de buena fe que debe ser recíproco, en el entendido que ambas partes tienen tanto derechos como obligaciones.

Así las cosas, el Código de Trabajo, propiamente en los artículos 71 y 72, establece una lista de obligaciones y prohibiciones a cumplir por todo trabajador, y ante un incumplimiento, las consecuencias que facultan al patrono para ejercer la debida y objetiva sanción.

Ahora bien, durante el proceso de contratación, las partes pueden ponerse de acuerdo en reglas adicionales, que también sean de acatamiento obligatorio por parte de quien brinda el servicio, siempre y cuando, evidentemente, dichas obligaciones se mantengan dentro de los márgenes de la ley, la razonabilidad y las posibilidades físicas.

Es importante destacar que nuestro ordenamiento, establece la responsabilidad al patrono de regular las obligaciones del personal, esto a través de reglamentos internos, políticas u otros instrumentos internos, que una vez puestas en conocimiento del colaborador, son de acatamiento obligatorio por parte de éste. Aquí entonces, es donde surge la necesidad de las partes a obedecer las disposiciones que se establezcan y también sancionarlas cuando se detecte un incumplimiento de alguna de las normas, con la finalidad de mantener una armoniosa convivencia.

Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral, no se establece un empoderamiento adicional, ni al patrono, ni al trabajador, en relación con el cumplimiento de obligaciones del diario desarrollo de la relación laboral, sino que, el cambio o actualización en la normativa, viene a aclarar y marcar aún más, el rango de acción y límites de ambas partes, con la correspondiente recomendación de documentar las decisiones correspondientes. Es un error considerar que, con la reciente modificación, el trabajador adquiere una estabilidad o protección adicional desmedida, y que no pueda ser sancionado por los actos que el contrato.

El patrono no ha perdido o visto diezmado, su poder disciplinario frente al trabajador, tampoco se ha dado una variación en el procedimiento para sancionar las faltas, sino que, en atención a las disposiciones y reglas ante un eventual proceso judicial, lo importante para todo patrono, es realizar una debida documentación y respaldo de las razones y la forma en que ejecutó su potestad sancionatoria, ya sea, desde una simple amonestación o el despido mismo. Lo anterior, por cuanto corresponderá a la parte patronal, evidenciar que la decisión fue la correcta con base a principios de razonabilidad, objetividad y equidad.

Por último, la posibilidad de acudir ante a un proceso judicial no es exclusiva del trabajador, sino que el patrono también puede hacer uso de esa herramienta de resolución de conflictos, para hacer valer los derechos que ostenta dentro del contrato de trabajo, debido a que reiteramos, dentro de cualquier relación lo que debe imperar es el respeto mutuo.

Mario López.
mlopez@bdsasesores.com