Controles para evitar un trato discriminatorio

La “discriminación”, desde la propia acepción literal en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española significa “seleccionar”, “excluyendo”, lo cual desmitifica el supuesto carácter negativo que per se tiene el concepto en todo escenario en donde es invocado.

La “neutralidad” del concepto ha incentivado la diferenciación entre una “discriminación positiva”, al momento en que un sujeto “elige” entre dos o más opciones, en contraposición de una “discriminación negativa” que surge al momento de realizar una valoración fundamentada en una razón odiosa o en una condición tendiente a menoscabar la dignidad humana, su intimidad o privacidad.

A nivel legal laboral, la doctrina ha reconocido ambos tipos de discriminación, siendo que se le ha dado un mayor énfasis a la discriminación negativa.

Es así como por ejemplo, la Reforma Procesal Laboral en su artículo 404 se avocó por ampliar el espectro de condiciones a partir de las cuales puede darse un trato odioso sobre el trabajador, en comparación a las existentes en el artículo 618 del Código de Trabajo actual.

No obstante, tal y como hemos indicado, no es acertado catalogar toda medida de “elección” o de “control” en las relaciones obrero patronales como discriminatorias en sentido negativo.

La legalidad (y no naturaleza discriminatoria) de estas medidas dependerá directamente de la objetividad y razonabilidad del acto que ejecute un patrono.

Así por ejemplo, existen normas en Costa Rica que habilitan a que las empresas por razones de “interés público”, puedan ejercer ciertos controles o mecanismos a lo interno, sin que los mismos necesariamente sean catalogados como “discriminatorios”.

Sin detrimento de lo anterior, queda en claro que esa licitud del acto patronal, aún y cuando se encuentre fundamentada en una razón objetiva y razonable, estaría sujeta a límites.

Comúnmente los mismos se encuentran ligados al trato confidencial de la información de los trabajadores, el respeto de dignidad e intimidad, así como a su derecho a la autodeterminación informativa.

El cumplimiento de estos “estándares” propicia a que el actuar patronal pueda ser considerado cada vez más objetivo, alejándose de eventuales interpretaciones “discriminatorias”.

Esta tutela debe visualizarse con sumo cuidado, pues ante una eventual indefinición del concepto de “discriminación” podría darse paso a peligrosas interpretaciones, en donde toda actuación patronal tendiente al control de sus trabajadores, a la elección de elementos necesarios para la prestación de un determinado servicio o la simple fiscalización o sanción del recurso humano, podría entenderse como “discriminatoria”.

De ahí que la clave fundamental para el patrono, será mantener regulaciones internas tendientes a justificar su actuar, delimitarlo como uno objetivo y necesario, toda vez que sea garante de los derechos previamente mencionados que la legislación reconoce a los trabajadores.

Es recomendable que en virtud de la reciente reforma a la normativa laboral, la cual entrará en vigencia a partir de julio del próximo año, se aproveche este tiempo previo, para revisar políticas, circulares, directrices, y ajustarlas a los criterios objetivos mencionados.

Igualmente debe revisarse toda la documentación y criterios de elección utilizados en los procesos de reclutamiento, en promociones o ascensos, y toda aquella documentación tendiente a generar un trato diferenciado a lo interno de la empresa, en aras de verificar que la medida no resulte en un acto de discriminación negativo.

M. Sc. Oscar Corrales Retana
ocorrales@bdsasesores.com