Contrataciones navideñas

18 de diciembre de 2015

Según los datos del Gobierno, el 2015 no es excepción: solo en el mes de noviembre, se generaron 1.582 empleos en los sectores de hotelería, alimentación, servicios empresariales y comercio en general.

Es importante que las compañías, al efectuar este tipo de contrataciones, sean cuidadosas de regular las particularidades de las mismas y respaldarlas de forma adecuada en los respectivos contratos de trabajo.

Si la empresa quiera contratar a los empleados por un plazo fijo, resulta indispensable que considere que los contratos por tiempo definido son una excepción: solo deben pactarse para cubrir necesidades temporales de la empresa que no excedan un año (si se extienden, serán una relación laboral por tiempo indefinido).

El contrato debe establecer con claridad las fechas de inicio y finalización de la relación de empleo, de manera que ambas partes tengan claro la extensión de su vínculo. Si se utiliza de forma adecuada, la empresa tendrá el respaldo suficiente para terminar la relación cuando se cumpla el plazo, incluso si se trata trabajadores cubiertos por un fuero de protección (por ejemplo, embarazo). Además, es importante que la empresa considere que, aunque la contratación sea por tiempo definido, el trabajador se encuentra cubierto por las garantías laborales fijadas por el ordenamiento; por lo cual debe estar cubierto por la póliza de riesgos de trabajo y por la seguridad social desde el inicio de la relación.

En muchas ocasiones, cuando el trabajador ingresa en los últimos días del mes, el patrono tiende a reportarlo hasta la planilla del mes siguiente. Sin embargo, debe considerarse que, aún y cuando se reporte el salario pagado al colaborador en ambos meses, las autoridades administrativas interpretan que el empleado se ve perjudicado al perder la cotización que corresponde al mes en que ingresó; por ende, esta práctica no es recom e n d a bl e. Liquidación laboral.

En el caso de las contrataciones por tiempo definido, si la relación finaliza en la fecha acordada por las partes, en principio, no se generaría el derecho al pago de preaviso y cesantía. Por lo tanto, si se laboró más de un mes, el patrono solo debe pagar lo correspondientes a aguinaldo y vacaciones (se recomienda analizar a partir del caso concreto).

Por otra parte, al terminar el vínculo laboral, muchas empresas tienden a extender una carta de recomendación; si bienes una práctica común, no está regulada en el Código de Trabajo; por lo tanto es una decisión del patrono si desea o no facilitar esa nota.

El contenido de la misma debe ser revisado, para evitarle contingencias para la empresa. Si el trabajador la solicita, se recomienda extender una constancia basada en el artículo 35 del Código de Trabajo, donde se indique: tiempo laborado, puesto que ocupó, labores desempeñadas y, si el excolaborador lo solicita, el desempeño del mismo y las causas de terminación del vínculo.

Las contrataciones de fin de año deben ser revisadas con sumo cuidado, en aras de que las ganancias de este período no pasen a ser invertidas en pagos por el mal manejo dadas a las mismas.

Laura Navarrete Hernández

lnavarrete@bdsasesores.com