Consejos sobre el "bajo rendimiento".

En materia legal laboral, uno de los temas más comunes y que genera mayor cantidad de preguntas y preocupaciones en las empresas radicadas en Costa Rica, es el relativo al bajo rendimiento de los trabajadores.

Las interrogantes principales giran en torno a: ¿es ‘determinada’ conducta “bajo rendimiento”?, ¿qué debo hacer frente a estas situaciones?, ¿cuál es la acción disciplinaria que procede?

El tema adquiere una relevancia mayor, cuando analizamos datos relacionados a litigios (demandas judiciales) o denuncias ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por este tipo de casos.

A partir del panorama descrito, conviene que su empresa tenga muy presentes los siguientes 5 aspectos relacionados a la figura del “bajo rendimiento”, a fin de minimizar riesgos, potenciales demandas y un resultado negativo en términos de producción o de consecución de objetivos por sus colaboradores:

1. Defina claramente qué es el “bajo rendimiento”. Tarea un tanto complicada.

La Real Academia de la Lengua Española lo define como un “producto o utilidad [negativa] que rinde o da alguien o algo”. Por su parte, a nivel judicial, las definiciones al respecto parten de una conceptualización “negativa”, es decir, lo identifican a partir de conductas que no son “bajo rendimiento”.

En este sentido, un consejo fundamental para su empresa es que defina a nivel contractual o por medio de políticas internas, cuáles son los resultados, métricas o productos esperables de sus trabajadores, a fin de precisar objetivamente, un bajo rendimiento.

2. Verifique la aptitud de los trabajadores antes de formalizar un contrato de trabajo.

Para las autoridades judiciales, el “bajo rendimiento” no es ineptitud (ver resolución 105-2003 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia).

Sin embargo, un principio básico en el Derecho Laboral como el Principio Protector y su sub-principio “Indubio Pro Operario”, dicta que en caso de dudas para la resolución de un caso laboral, debe optarse por aquel escenario que favorezca al trabajador.

En consecuencia, podría ser riesgoso fijarle metas o resultados a un trabajador, las cuales sean incompatibles con sus cualidades o posibilidades.

De ahí que es aconsejable que previo a formalizar un contrato de trabajo, usted haya verificado que el colaborador estaba en condiciones de ejecutar un determinado servicio o conseguir un eventual resultado.

3. Medición periódica.

El bajo rendimiento “no es el acto aislado, sino la conducta, es decir, que se requiere cierta reiteración, cierta continuidad en la disminución voluntaria que se observa”.

En otras palabras, un eventual error de un trabajador, o incumplimiento de plazos o una tarea deficiente, podrían ser objeto de una acción disciplinaria, pero no bajo el manto del “bajo rendimiento”.

Dada la “regla”, usted debe controlar esta situación a lo largo de un período razonable de tiempo, a partir de una medición constante que le permita obtener datos o resultados, que comprueben objetivamente, el bajo rendimiento.

4. Visualice el daño ocasionado.

Como en todo caso a nivel disciplinario, es vital que usted esté en capacidad de demostrar un daño.

El mismo debe ser objetivo, cuantificable y demostrable. Tenga en cuenta que en caso de un reclamo a nivel judicial o administrativo, la posibilidad de defender su postura como patrono, estará ligada estrechamente a la capacidad de demostrar aquel daño.

5. Plan de mejora.

A nivel judicial se ha visto como un requerimiento para el debido trato disciplinario del “bajo rendimiento”. Dicho plan debe servir para demostrar: buena fe patronal, prueba idónea sobre el proceso de medición, proporcionalidad de las medidas disciplinarias y objetividad del proceso.

Si su empresa valora implementar un proceso de análisis por bajo rendimiento, al margen o ausencia de un “Plan de Mejora”, existe la posibilidad de que ante un reclamo judicial, sea considerada su medida disciplinaria como nula o desproporcionada.

Cristhian José Monge Arce
cmonge@bdsasesores.com