Trámite para una renuncia tácita

En nuestro país, existe un amplio marco normativo que regula las relaciones laborales: Constitución Política, Código de Trabajo, además de otras leyes relacionada con regulación propia de la materia. Sin embargo, resulta imposible que la ley contemple todos los supuestos de una relación laboral.

Ejemplo de lo anterior, es la situación que se genera cuando un trabajador no vuelve a sus labores, sin brindar motivo, ni explicación alguna al patrono. Muchos motivos pueden ocasionar el fin de una relación laboral. Nuestro Código de Trabajo contiene normas generales que rigen estos supuestos, incluyendo sobre quién recae la responsabilidad de la terminación de la relación laboral, y qué extremos se deben reconocer en cada caso, entre otros.

Causas de terminación

La legislación nacional dispone que la relación laboral pueda concluir por diversas causas, entre ellas, las ajenas a la voluntad de las partes, sea un hecho imprevisto o, por el contrario, fruto de la decisión del patrono del trabajador o de ambos.

La responsabilidad por la terminación dependerá en cada caso del origen de la misma. Por ejemplo, el patrono debe indemnizar cuando despide a un colaborador sin causa que lo justifique, por otro lado, cuando un trabajador notifica su decisión de renunciar, la responsabilidad recae sobre sus hombros, por ello, tiene obligaciones, como el preaviso.

Sin embargo, ¿qué sucede cuando el trabajador sin previo aviso simplemente deja de presentarse a laborar? ¿Qué sucede si ante los intentos de la empresa de comunicar se con el mismo, no se ha obtenido respuesta alguna? ¿Qué se hace con las prestaciones legales del trabajador? ¿Qué extremos le corresponden? Y, ¿qué hago con ellos? En este caso, conocido como "renuncia tácita", se aconseja poner en conocimiento de la situación al Ministerio de Trabajo. Buena fe. ¿Por qué esta recomendación de comunicarse con el Ministerio de Trabajo? Es sencillo el artículo 19 del Código de Trabajo, toda relación laboral se enmarca dentro del principio de buena fe que debe privar entre las partes.

En caso de surgir un conflicto, el patrono debe demostrar que su actuación estuvo apegada, en todo momento, a la buena fe. Por esta razón, el envió de una nota informativa al Ministerio de Trabajo contribuye a la buena fe. Además, es importante demostrar que el patrono intentó ponerse en contacto con el trabajador, en forma reiterada, en días y horas distintas y a través de todos los medios de contacto disponibles.

Los intentos de localización deben documentarse, de manera tal, que se puedan anexara la nota dirigida al Ministerio de Trabajo para dar solidez probatoria al proceder del patrono. Por último, en lo concerniente a las prestaciones legales, como el patrono no ha tenido injerencia alguna en la decisión del colaborador, a éste solo le corresponderla el pago de sus derechos irrenunciables, es decir, aguinaldo y vacaciones proporcionales.

En caso de que el trabajador no acuda a retirar su liquidación, es recomendable que el patrono o empresa "aparte" dicho monto por al menos un año a partir de la ausencia de su empleado. Mi, se contempla el plazo de prescripción establecido en el artículo 602 del Código de Trabajo. Situaciones atípicas como la detalladla, requieren un buen manejo para evitar contingencias.

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