Trabajos temporales en Navidad

Noches frías, Navidad, fin de año, y, por supuesto, el aguinaldo. Estos son los temas que surgen por estas fechas, cuando todos los patronos del país están obligados a depositar, en la primera semana de diciembre, un promedio mensual de los salarios percibidos durante el año, o prorrateado de manera proporcional, según el tiempo laborado hasta esa fecha por cada uno de sus colaboradores.

Para el año 2012, esto implicó una inyección de 0588.000 millones ala economía nacional. Con tanto dinero en la calle, y en una época de regalos, aumenta el consumo, y muchas empresas contratan personal temporal para hacer frente a este pico de demanda.

El contrato por tiempo determinado es un tipo de contratación atípica en el derecho laboral, dado que nuestra legislación favorece los contratos de trabajo indefinidos en el tiempo, donde se conoce la fecha exacta de inicio, pero no se conoce su finalización.

Cuidados. De hecho, los contratos temporales tienen características especiales que se deben tomar en cuenta para evitar riesgos.

Primero, desde el inicio, estos contratos tienen una fecha exacta de inicio y de finalización de la relación laboral.

Esto implica que, una vez cumplido el plazo por el que se fue contratado, la relación laboral finaliza sin ninguna responsabilidad para las partes.

Segundo, dado que estos contratos acaban al expirar el plazo acordado, no obligan al pago del impute de cesantía o preaviso, lo anterior es así porque esta terminación de la relación laboral no se considera como un despido.

Sin embargo, el trabajador si tiene derecho a que se le paguen vacaciones y aguinaldos proporcionales, según el tiempo laborado.

Tercero, dado que la terminación de la relación laboral no es propiamente un despido, a estos trabajadores no le asisten fueros de protección especial, como el sindical, por embarazo y lactancia.

Sin embargo, dichos fueros sí aplican para terminaciones anticipadas del contrato temporal, ya sea por despido con o sin responsabilidad patronal.

Cuarto, estas contrataciones solo deben ser utilizadas para suplir requerimientos temporales de la empresa, y no se debe contratar personal a plazo definido, si la necesidad es permanente.

Quinto, ni el plazo del contrato, ni cualquier prórroga, debe exceder un año, caso contrario, el contrato no será temporal, sino permanente, lo cual modifica la protección legal (prestaciones legales, fueros de protección, entre otros).

Finalmente, en caso de terminar el contrato anticipadamente, el patrono debe pagar las prestaciones de ley más un monto adicional correspondiente a un día de salario por cada siete días de trabaio continuo ejecutado o fracción de tiempo menor (en contratos mayores a seis meses, la indemnización nunca podrá ser menor a 22 días de salario).

Además, el patrono debe cubrir los daños y perjuicios que pueda demostrar de manera concreta el colaborador o empleado temporal. Y, como estos contratos son de naturaleza laboral, subsisten las obligaciones del Código de Trabajo, como derecho a un salario mínimo, reportar estos montos a la seguridad social y pagar seguros por riesgo profesional, entre otros.

Del otro lado, el colaborador temporal puede ser sancionado por faltas cometidas, incluso, se le puede aplicar un despido sin responsabilidad patronal si comete faltas realmente graves.

David Valverde dvalverde@bdsasesores.com