¿Qué hacer con el recargo de funciones?

Es normal que exista la duda sobre quién debe asumir las labores de un colaborador que se ausenta de la empresa o institución por un período prolongado. Tal situación se da, por ejemplo, cuando un trabajador se incapacita por un largo plazo, o cuando solicita un permiso para realizar estudios en el exterior por varios años.

De igual forma, el cuestionamiento podría surgir cuando hay alguna trabajadora en licencia por maternidad. Ante tales circunstancias, hay que resolver no solo quién ocupará el puesto sino también los términos que aplican para la persona que asuma esas funciones.

Este tipo de situaciones tienen incidencia directa en el desarrollo de la relación laboral, sin embargo, carecen de una regulación expresa en el Código de Trabajo de nuestro país. Debido a esta omisión normativa, es preciso analizar con detalle las particularidades tanto de la organización como de cada caso concreto.

Dicho análisis debe efectuarse, en todos las circunstancias, bajo el principio de buena fe, contemplando la letra del artículo 19 del Código ya mencionado.

Este principio implica, tanto para el empresario como para el trabajador, el derecho a esperar de la contraparte una actuación leal; fiando y confiando en que su conducta sea social y contractualmente correcta; debiendo comportarse, ambas partes, con colaboración y solidaridad. Aspectos a considerar. Así, conforme el principio indicado, será importante que se verifiquen diversos aspectos.

Es fundamental la definición de las funciones, por las cuales sería posible hablar de un recargo efectivo de funciones. Es importante que las mismas sean compatibles con las aptitudes y puesto de trabajo del colaborador que las asumirá.  También debe haber claridad sobre el momento a partir del cual se dará ese recargo, pues no por el hecho de realizarlas  un día, como una excepción, se debe entender que ya se ha implementado la figura.

De manera adicional, es conveniente definir, desde el momento cuando se implementa el recargo, el monto con el cual serán remuneradas las funciones asumidas. De hecho, conviene considerar no solo el recargo propiamente dicho, sino el puesto que se está ocupando de forma temporal, así como el plazo de vigencia de las labores adicionales a ejecutar por el colaborador.

Entendiendo lo anterior, resulta de gran utilidad para toda organización contar con una regulación interna que defina los detalles y condiciones aplicables para la figura analizada. Esta normativa permitirá que en el centro de labores exista seguridad jurídica sobre el tema, en aras de lograr la continuidad de la actividad o prestación de servicios de la organización, sin incurrir en lesiones a los derechos de los colaboradores.

Por último, hay destacar que todo patrono debe asegurarse de que estas situaciones queden debidamente documentadas, para efectos internos de control y para minimizar eventuales reclamos futuros. En este sentido, se aconseja revisar las políticas y procedimientos existentes en la compañía para el manejo de estos casos, y así minimizar las fallas.

Ronald Gutiérrez
Redacción Elempleo Costa Rica
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