La mayoría de empresas no prevé el número, los perfiles o los momentos en los que necesitará talentos específicos para hacer relevos en puestos claves. Bajo este panorama, el desarrollo laboral es la forma de prepararse para cuando la compañía requiera el apoyo de un colaborador en otro cargo.
Así lo explica Alejandro Rodríguez, gerente de la firma de consultorías, Team Resources.
¿Qué recomienda para motivar el desarrollo profesional?
La gente piensa que se da por medio del entrenamiento, pero el momento en que más se aprende es cuando la persona ha cometido errores o ha sido expuesta a riesgos: hacerlas cosas y ejecutarlas, en el trabajo, es la forma de adquirir conocimiento y experiencia para salir adelante.
¿Hay una época ideal para este proceso?
Cuando uno mira las personas exitosas encuentra que, desde el ingreso a los primeros cargos, buscaron oportunidades de desarrollo. El aprendizaje es una de las variables que esta relacionada con el potencial y, a su vez, con la capacidad de ser sucesor y desarrollarse. Yo diría que el tiempo es desde que se comienza.
¿Cuándo es el momento de hacer una sucesión?
Las compañías llegan a un punto en el que hay razones naturales, por ejemplo, una jubilación de directivos. Otra tendencia se da por la apertura de la economía: las personas salen de las empresas porque llega gente que busca al mejor talento; se pierden gerentes, se va la gente joven (...) Es ahí donde comienza la necesidad de sucesión.
¿Hay límite de edad?
Desde que la persona entra a la compañía podría convertirse en un sucesor inmediato o ser un problema futuro.
¿El desarrollo corresponde a la empresa o al colaborador?
Creo que es de ambos. El profesional debe entender que es la moneda del crecimiento; si no se desarrolla, difícilmente se convierte en un activo interesante para las organizaciones. Personas que se exponen a experiencias diversas, que quieren viajar y asumir proyectos difíciles, rápidamente crecen en su carrera.
Marcela Cantero
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