Es común que en las empresas se utilicen los denominados "planes de acción" o "coaching" para lograr diversos fines relacionados con el rendimiento de los trabajadores. Esta herramienta es útil para dar seguimiento al cumplimiento de deberes y obligaciones de los trabajadores, monitorear el cumplimiento de metas u objetivos asignados y mejorar el cumplimiento de procedimientos establecidos para la prestación del servicio por parte de los empleados.
Los planes de acción resultan de utilidad para la empresa. Parten del espíritu que es posible que un trabajador mejore sus puntos débi¿les o incumplimientos que presenta con un buen acompañamiento.
Sin embargo, es importante tomar en consideración algunos aspectos legales. En primer término, debe existir una documentación de las planes de acción donde conste el elemento al cual se le brinda seguimiento.
Además, deben estar definidos las métricas u objetivos a alcanzar para considerar el plan como exitoso o fallido, las fechas de inicio y finalización del plan, así como, el registro de comunicación del proyecto al trabajador, y la firma de entendimiento y aceptación del mismo por parte del colaborador.
Por lo anterior, es recomendable que la presentación del plan de acción sea realizada en forma perso¿nal por parte del supervisor o el encargado de estos procesos en el departamento de recursos humanos. Letra menuda.
Es importante que las métricas u objetivos a alcanzar sean claros, medibles y objetivos, lo anterior porque es probable que de su incumplimiento se deriven sanciones disciplinarias que requerirán el cumplimiento de las formalidades mencionadas.
Por otro lado, la empresa debe tener en consideración que la duración del plan de acción no puede superar el plazo de un mes, sobretodo, en aquellos casos donde hubo una conducta sancionable, desde el punto de vista disciplinario, que dio origen al plan de acción.
Esto es importante porque es muy probable que la medida disciplinaria ya habría prescrito para cuando acabe el plan, en caso de que dure más de un. Adicionalmente, la empresa debe tener presente que la apertura del plan de acción no suspende el plazo de un mes con que cuenta la empresa para sancionar las faltas cometidas por los trabajadores.
Es recomendable que la iniciativa indique la fecha límite de terminación, para efectos de sancionar en un código interno y con el objetivo de que los involucrados sepan el plazo con que se cuenta para finalizar el plan de mejora
Capacitación. Dado que la figura de planes de acción no está regulada en nuestro ordenamiento jurídico, y que los mismos varían de una firma a otra, es importante que la empresa capacite al personal que tiene a cargo la ejecución de estos pla¿nes en el correcto tratamiento de temas disciplinarios y que exista un manual de referencia sobre la aplicación de los planes de acción.Por último, es importante tener claro que el plan de acción en si no representa una sanción contra un trabajador.
En caso de que hayan existido múltiples planas abiertos contra un mismo trabajador, sin que hayan terminado en tala sanción, los mismos no podrían tomarse en consideración para efectos de un despido sin responsabilidad patronal.
Tenga presente que el desconocimiento de la correcta aplicación de los planes de acción podrían convertir esta herramienta en un impedimento para que la empresa pueda ejercer correctamente el poder disciplinario.
Redacción elempleo.com
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