El derecho laboral tradicional cimentó sus bases sobre el modelo de producción industrial, en el cual la empresa concentraba en una sola estructura todas sus etapa productivas, generándose así una relación laboral materializada en un contrato, suscrito entre dos partes: un trabajador, quien brinda sus servicios, y un empleador, quien los recibe, aprovecha y remunera.
Bajo esta estructura es sencillo identificar quien es el patrono y quien el trabajador, con sus correlativas obligaciones y derechos. Asimismo, con este régimen de contratación, se torna simple entender que el patrono debe asumir diversas obligaciones frente a su personal, más allá del pago del salario como, por ejemplo, el reconocimiento de derechos correspondientes a vacaciones, aseguramiento ante la seguridad social o, bien, el pago de prestaciones laborales por el fin del vínculo.
Ahora bien, como parte de los procesos de modernización de la estructura productiva que tienden a la especialización y descentralización, las organizaciones, públicas y privadas han echado mano de otras formas de contratación no laboral, en las cuales la relación deja de ser bilateral (patrono-trabajador), dado que interactúan otras partes, teniendo, cada una, diversas obligaciones y derechos.
Así, aparecen las figuras de ?outsourcing? o ?tercerización? de servicios; siendo que estas relaciones usualmente combinan intercambios de naturaleza comercial (empresa prestataria-empresa usuaria), por una parte, así como, contratos de trabajo (empresa prestataria-trabajador), por otro lado; situación que, valga decir, en nuestra legislación laboral no cuenta con reglas específicas.
Este escenario ocurre bajo la premisa de que las empresas prefieren concentrarse en su actividad principal y descentralizar o trasladar ciertas labores a terceros.
Valoraciones
Debido al vacío normativo, las autoridades nacionales han presumido la existencia del contrato laboral entre la empresa y la firma que le presta servicios, cuando hay de por medio reclamos de derechos de un trabajador.
De hecho es común que las autoridades del país consideren que corresponde a la compañía contratante demostrar la naturaleza real del vínculo, sin embargo, no es correcto entender dicha presunción, como absoluta.
Ante esta realidad, es recomendable realizar un contrato que detalle, claramente, los términos y condiciones aplicables a esta relación entre la empresa usuaria del servicio y la firma proveedora.
Dicho contrato debe prestar especial relevancia sobre quién debe cumplir con todas las obligaciones obrero-patronales aplicables, lo cual debe ir acompañado de un monitoreo periódico de la empresa que requiere el ?outsourcing?.
Además, la empresa que recibe el servicio debe evitar conductas o prácticas que puedan ?laboralizar? la relación sostenida con el personal de la firma contratada.
Finalmente, considerando el vacío normativo que existe sobre el tema en el país, debe valorar la introducción de regulaciones específicas sobre aspectos de relevancia, como, por ejemplo:
1. Inclusión de definiciones claras sobre las personas u organizaciones que llevan a cabo labores de tercerización de servicios.
2. Los requisitos que las firmas deben cumplir para poder operar.
3. El régimen de responsabilidades entre la empresa prestataria del servicio y la empresa usuaria. Este último aspecto es de mucho cuidado porque, ante instancias nacionales, predomina la idea de que la responsabilidad de la empresa usuaria del servicio es directa o solidaria, sin valorar la diligencia mostrada por la compañía al exigir legalidad al patrono real: la empresa prestataria del servicio.
Rónald Gutiérrez Abarca
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