Para mantener la armonía de la relación laboral es fundamental que el trabajador cumpla a cabalidad con sus obligaciones y evite incurrir en las prohibiciones que dispone el Código de Trabajo.
Normalmente, el patrono no espera encontrarse en una situación de incertidumbre respecto al compromiso y esfuerzo de un trabajador; sin embargo, ante un reiterado incumplimiento de deberes es válido estudiar el historial disciplinario de los empleados.
Conforme al criterio de autoridades, en materia de derecho laboral se podría valorar la figura del trabajador problemático.
Una revisión del historial del trabajador permite determinar si hay una conducta de incumplimiento de las responsabilidades y de mala fe. Lo anterior significa un cúmulo de faltas, tras revisar el historial disciplinario del trabajador, sumado a las correspondientes llamadas de atención.
En el Código de Trabajo no se encuentra regulado, expresamente, el tratamiento disciplinario de los trabajadores problemáticos; no obstante, sí hay reglas sobre sus obligaciones y prohibiciones.
El trabajador problemático presenta una conducta ajustada al margen de las acciones consideradas faltas leves o no tan graves, como para aplicar un despido sin responsabilidad patronal. Popularmente, se dice que este tipo de trabajador conoce la ley laboral mejor que la parte empleadora y, por ende, sabe cuáles incumplimientos causan una amonestación que no es una causa suficiente para tramitar un despido. Dichos empleados presentan desobediencia en temas de asistencia, puntualidad, cumplimiento de procedimientos y respeto hacia sus compañeros entre otros aspectos importantes para la estabilidad de un buen ambiente laboral. Este tipo de trabajador se encuentra constantemente expuesto a acciones disciplinarias, al grado de que la parte patronal observa una conducta manifiesta, y reiterada, tendiente a incumplir lo que normalmente se espera de él o ella.
Poder disciplinario. Conforme al principio laboral, que regula el poder disciplinario del jefe, no se puede incurrir en una doble sanción, es decir, castigar faltas que hayan sido amonestadas. Sin embargo, si el historial disciplinario arroja una conducta de mala fe, por la acumulación de las faltas, lo recomendable es hacerle ver al trabajador cuáles son sus faltas constantes, e ingresar a este empleado en un plan de mejora. Dicho plan de mejora debe darle la oportunidad de recapacitar por sus malas acciones, así como, informar sobre las medidas disciplinarias que se tomarán si prosigue el incumplimiento de sus deberes, incluso, si persiste su mala actitud.
El trabajador debe ser advertido Este tipo de trabajador de que podría ser despido sin responsabilidad patronal (artículo 81 inciso L, Código de Trabajo). Antes de valorar el despido de un trabajador problemático con una justa causa, el patrono debe observar la combinación de dos factores: faltas leves reiteradas y constantes llamadas de atención, sin que estás hayan tenido eco en el comportamiento del trabajador.
Es viable constatar que existan constantes faltas de distinta naturaleza, y llamadas de atención aparejadas a las faltas infringidas por el trabajador.
Esta valoración de la trayectoria disciplinaria, durante el desenvolvimiento del vínculo laboral, no se debe limitar a los tres meses señalados por los tribunales.
El patrono puede ir más allá, siempre y cuando, respete todos los límites que exigen la buena fe y la razonabilidad en una relación laboral establecida.
Efraín Zapata Muñoz ezapata@bdsasesores.com
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