Mejor selección para cada puesto evitará cambios

¿Cómo bajar la rotación en el centro de trabajo? La pregunta hace eco en las cabezas de quienes ven entrar y salir a personal de sus oficinas e tiempo relámpago.

La rotación de personal es calculada al relacionar el número de salidas de personas, entre el número de trabajadores, en un periodo de tiempo determinado. "Cuando el índice es alto o evidencia una tendencia de aumento, hay un problema", alertó Sonia Gómez, consultora en recursos humanos. Una alta rotación de personal genera gastos adicionales, deja equipos sin uso y produce una baja en la productividad porque se requiere tiempo para cubrir las plazas vacantes. "Las personas trabajan en equipo para alcanzar metas y objetivos, generalmente asociados con aumento en productividad y eficiencia en el uso de los recursos. Cuando salen empleados de la organización, hay inevitablemente un periodo hasta que se cubre la vacante", recordó Gómez.

La especialista aclaró que reducir la rotación no solo depende de variables como salarios. Según ella, los autores clásicos probablemente hubieran recomendado mejorar la selección, la colocación, la inducción, las relaciones laborales, así como la supervisión y, por supuesto, con un aumento de sueldos. No obstante, dijo, con la experiencia actual en las empresas, esto no resulta del todo cierto.

"Tampoco es válida la tesis de que el salario determina el índice de rotación de personal. Si fuese cierto, por qué hay call centers que pagan muy bien a los jóvenes y siguen sufriendo de elevadas tasas de rotación", añadió. En criterio de la especialista, la hipótesis más aceptada es que el salario es una variable importante y debe ser competitiva, más no determina la estabilidad de un trabajador en la empresa. La clave para bajar la rotación de personal se encuentra, más bien, en una evaluación efectiva de las competencias del personal.

"Hay experiencias exitosas en las compañías donde se fortalece el proceso de selección de personal, evaluando y ajustando el perfil del puesto a los verdaderos requerimientos y competencias del candidato", afirmó. Otra posibilidad es invertir en programas de capacitación para los supervisores de personal, a fin de promover relaciones humanas efectivas en la oficina. Gómez también ve necesario diseñar e implementar programas permanentes de inducción al puesto, lo que permite ajustar el perfil de puestos y crear opciones de ascenso interno. "Según mi experiencia, es la mejor alternativa de retener al talento de las personas dentro de una organización", concluyó.

Marcela Cantero mcantero@nacion.com

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