En abril de este año, el Fondo Monetario Internacional indicaba en uno de sus informes sobre asesoramiento en mercado laboral, que la competitividad es un fenómeno de profundas repercusiones en materia de trabajo; no solo por la estimulación que genera en los índices de desempleo, sino porque define claramente la permanencia de una empresa en el mercado.
En el caso costarricense, la competitividad debe visualizarse desde dos vertientes. Por un lado, la capacidad de las empresas de diferenciarse de otras y posicionarse de mejor manera dentro de un determinado sector; por el otro, como una posibilidad de lograr el objetivo anterior, eso sí, dentro de un esquema de bajos costos para los objetivos de la firma.
De hecho, un alto porcentaje de la discusión sobre la competitividad pasa por la materia laboral en aspectos como retención de talento, pago de cargas sociales y ciertas obligaciones tributarias.
Dichos aspectos desembocan en un punto en común: la adecuada construcción de un esquema de compensación y beneficios. El esquema de compensación se entiende como los beneficios que un patrono reconoce a sus trabajadores, en virtud de la relación contractual laboral que los une. Sin embargo, muchas empresas omiten pensar en los esquemas de compensación porque son ligados a un tema de costo económico.
Por ello, como se piensa que la competitividad de la empresa podría verse afectada de forma negativa, se evade el tema. Sin embargo, este planteamiento o pensamiento se encuentra muy alejado de la realidad. Los esquemas de compensación y beneficios pueden convertirse en un peso económico cuando se limitan a una naturaleza salarial.
En dicho enfoque, los patronos piensan en el aumento de las cargas sociales, el pago de impuesto sobre la renta y un mayor costo en ciertos derechos e indemnizaciones laborales. Sin embargo, no todo beneficio o compensación debe ostentar esta naturaleza salarial.
Más opciones
Las firmas pueden echar mano de regalías, bonificaciones no salariales y reembolso de gastos, por citar tres ejemplos, los cuales no son susceptibles de retención de cargas sociales. Si bien es cierto, el pago de impuesto sobre la renta se mantendría, la carga económica del patrono se alivianaría, toda vez que las condiciones labores mejoran y consecuentemente la competitividad.
Incluso, más allá de lo salarial y lo no salarial, existen nuevas formas de compensación que benefician a ambas partes. Es así como el tratamiento de ciertas indemnizaciones laborales se convierten en la punta de lanza de nuevos esquemas de compensación.
Lo anterior debe llamar la atención en tres sentidos. Primero, no hay esquemas de compensación universales, busque beneficios dentro de sus posibilidades y acordes con las necesidades de sus trabajadores. En segundo lugar, los beneficios no son exclusivamente salariales, y deben ser vistos como una oportunidad a fin de disminuir costos. Por ejemplo, no siempre habrá que retener cargas sociales, ni será necesaria su contabilización en el cálculo de vacaciones y aguinaldo proporcionales a cada período.
Finalmente, considere que algunos beneficios otorgados pueden adquirir carácter de derecho adquirido, de ahí, el riesgo de eventuales eliminaciones a futuro de forma unilateral por el patrono.
Cristhian José Monge Arce
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