Huelga y mecanismos de presión

A pesar de que en Costa Rica el índice de afiliación sindical es bajo (un 3,74% en el sector privado para el año 2011), las acciones de estas organizaciones sociales, y de otras informales, repercuten en la estabilidad económica y social del país. Es importante mencionar que la huelga es reconocida desde la propia Constitución Política (artículo 61) y retomada en el Código de Trabajo (artículos 371 y siguientes). Esto quiere decir que la huelga es un derecho fundamental, pero dentro de un ámbito de legalidad. Nuestro ordenamiento jurídico caracteriza a la huelga legal como un abandono o suspensión temporal del trabajo, ejecutado pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, con el exclusivo propósito de mejorar o defender sus intereses económicos y sociales.

De igual forma, se estipula que serán sancionados los actos de coacción o de violencia sobre personas o propiedades en una huelga. Por ende, queda claro que este derecho encuentra su realización y legalidad, en el tanto se adhiere a las anteriores características, así como a los momentos procesales oportunos que estable el Código de Trabajo, a partir de su artículo 54. Es indudable la importancia de lo descrito pues, aunque se reconoce a la huelga como pilar del derecho laboral, especialmente en su rama "colectiva", también se debe visualizar como una actividad que está sujeta a límites y obligaciones.

Bajo la ley

Dado lo anterior, aunque quienes ejerzan el derecho a huelga amparen sus acciones en la libertad de expresión y algunos otros derechos, deberá tenerse cuidado con respecto a cómo ciertas medidas de presión escapan del ámbito de legalidad.

Se impide la configuración de la "huelga legal" cuando se recurre a actos de violencia, perturbación absoluta de la libertad de tránsito, daño a las instalaciones de trabajo, así como cualquier acción de mala fe y contra derecho que pretenda transgredir a terceros o al patrono, Por ende, ante una eventual declaratoria de ilegalidad de la huelga por parte de las autoridades judiciales competentes, los trabajadores deberán saber que se exponen a que sus contratos de trabajo finalicen sin responsabilidad patronal, sin menoscabo de otras responsabilidades en el ámbito civil o, inclusive, penal.

Si bien es cierto, los mecanismos de presión se convierten en vías para la consecución de intereses de los trabajadores, también deben visualizarse dentro de un proceso de negociación que debe estar siempre caracterizado por el diálogo y la paz social. La legislación laboral es clara entorno a estos principios y, así como hay obligaciones para el patrono, entre ellas, el reconocimiento de la titularidad del derecho de huelga de los sindicatos y el rol preferente de estos a la hora de negociar una convención colectiva, también hay deberes para quienes ejercen mecanismos de presión al margen de la legalidad. La reforma procesal laboral, actualmente vetada por el Poder Ejecutivo, pretende ampliar las manifestaciones de huelga por medio de modalidades como la intermitencia, gradualidad y forma escalonada de la misma. Así mismo, permite acudir a la huelga ya no solo por conflictos de carácter económico o social, sino también por conflictos netamente jurídicos entre las partes.

Ante este panorama, es un buen momento sin lugar a dudas para entender a cabalidad los límites de la huelga dentro de la relación de trabajo, así como, principalmente, los efectos de los mecanismos de presión que pueden llegar a ejercerse antes y durante la misma.

Cristhian José Monge Arce cmonge@bdsasesores.com

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