Fusión o adquisición de empresas

La fusión o adquisición de empresas, ?M&A? por sus siglas en inglés, comenzó a adquirir relevancia años después de finalizada la Segunda Guerra Mundial.

En este periodo, la difícil situación financiera de grandes empresas transnacionales, despertó el interés de otras firmas por hacerse de sus estructuras (activos y pasivos), con el propósito de controlar un sector del mercado a bajo costo.

En la década de los noventa, el tema vuelve a captar la atención a nivel mundial, cuando gigantes del sector bancario internacional, unen sus capitales y dan vida a nuevas personas jurídicas.

Fue así como las ?M&A? se visualizaron como prácticas atractivas para expandir empresas, por medio de otras y en corto plazo. Sin embargo, el éxito de este tipo de prácticas depende en gran medida del acatamiento de las obligaciones derivadas de las mismas, en el ámbito laboral.

En este sentido, cuando dos o más empresas acuerdan fusionarse, o ser absorbida una por la otra, deben tenerse presentes una serie de consecuencias laborales.

Liquidación de personal. Ante la venta de una empresa o la absorción de la misma por otra, podría darse la situación en donde el personal de la empresa cedida, no será requerido por la compradora o adquirente.

Bajo este supuesto, recaerá en el patrono de la empresa cedida la responsabilidad frente a las autoridades administrativas.

Dicho patrono deberá reportar a la seguridad social el cierre de la planilla y liquidar al personal de conformidad con las reglas que la legislación laboral establece.

No obstante, nada limitaría que la empresa adquirente asumiera estos últimos costos, como parte de la transacción o compra, lo cual deberá ser documentado. Continuidad de servicios.

Otro escenario posible se da cuando la empresa adquirente requiere de los servicios que prestaban los trabajadores de la empresa cedida.

Este panorama, posibilita el proceso denominado ?sustitución patronal?, mismo que requiere tres condiciones: cambio de patrono, continuidad de la prestación del servicio y subsistencia de las condiciones laborales previas.

Según el artículo 37 del Código de Trabajo, la sustitución patronal no afectará las condiciones de trabajo originalmente pactadas.

Asimismo, se indica que el patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de la ley, hasta por seis meses a partir de la formalización de la sustitución.

Con el objetivo de que este proceso no signifique perjuicios para los trabajadores o una evasión de responsabilidades entre las empresas lo más recomendable es que se suscriban ciertos documentos que aclaren la situación.

Tal es el caso de comunicados generales, contratos de sustitución patronal y eventuales cláusulas de reconocimiento de antigüedad laboral de los colaboradores, con respecto al nuevo patrono.

Si la sustitución patronal cambia elementos esenciales de la relación de trabajo es recomendable liquidar al trabajador y recontratarlo bajo las nuevas condiciones.

Caso contrario, el colaborador podrá terminar la relación de trabajo unilateralmente, con responsabilidad patronal, sin menoscabo de eventuales daños y perjuicios.

Esta situación podría ser asumida entre el antiguo y el nuevo patrono, o únicamente por el último.

Cristhian Monge Arce cmonge@bdsasesores.com