En la actualidad, como es bien sabido, las empresas constantemente se ven obligadas a enfrentarse a la renuncia de sus colaboradores, que provoca una fuga de capital humano capacitado y con experiencia valiosa para la organización, lo cual afecta el índice de rotación de personal, así como la meta establecida, en nuestra estrategia de retención del talento.
Ante esta situación, una práctica recomendada es implementar las entrevistas de salida a los colaboradores, para conocer cuáles factores los motivaron para tomar dicha decisión, así como su experiencia durante su permanencia en la organización, para diagnosticar las causas específicas que lo motivaron a optar por otra posición en otra compañía.
Obtenidos estos elementos, podremos analizar aspectos internos como la percepción del clima y la cultura organizacional, los esquemas de compensación y de beneficios, el desarrollo profesional brindado, entre otros, además de aspectos externos como mejoras salariales, de cercanía o beneficios adicionales, lo que nos dará un panorama más claro de la oferta laboral en el mercado.
Toda esta información podemos implementarla como parte de nuestro plan de mejora en la estrategia de RH, al identificar cuáles son las razones reales por las que se está fugando el talento. Si no tenemos esta información veraz, las estrategias de retención no resultarán efectivas.
Desde esta perspectiva, una entrevista de salida debería tener al menos los siguientes elementos:
· Explicarle al colaborador el propósito de la entrevista de salida.
· Comunicarle que la información brindada será utilizada para planes de mejora, en beneficio de la organización y de los actuales colaboradores de esta.
· Reafirmar la confidencialidad del manejo de la información brindada.
· Consultarle cómo fue su experiencia con su jefatura inmediata, personal a cargo y compañeros de trabajo.
· Consultarle de forma puntual, cuales fueron los aspectos que más lo motivaron a decidir buscar otra posición.
· Indagar cuáles beneficios adicionales le brindará la otra compañía; si el incentivo es salarial, tratar de obtener el monto o porcentaje adicional con respecto a su remuneración actual.
Si su organización desea aprovechar estos insumos o ser capacitada para la aplicación de estas herramientas, desde BDS Asesores podemos colaborarle trabajando de la mano con su Departamento de Recursos Humanos para obtener, canalizar y apoyar esta información, con la mayor percepción de confidencialidad para el colaborador y total transparencia de la retroalimentación brindada. Además, le apoyaremos en la revisión o elaboración en conjunto de su plan de beneficios y estructura salarial, según su requerimiento.
Dahiana López Vargas
Especialista en reclutamiento
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