Cinco elementos que su empresa debe tomar en cuenta al realizar pruebas psicométricas

Nuestro Código de Trabajo en el artículo 408 regula expresamente que todas las personas, sin discriminación alguna, gozarán de las mismas oportunidades para ser elegible en un puesto siempre que cumpla con los requisitos formales. Por este motivo, tras la Reforma Procesal Laboral, muchas empresas han procedido a reforzar sus procedimientos de reclutamiento y selección para no incurrir en malas prácticas laborales.

Para lograrlo, los Departamentos de Recursos Humanos y jefaturas han introducido como requisitos diversos documentos y pruebas para determinar la idoneidad de los ofertantes, entre estos la llamada “prueba psicométrica”, la cual busca explorar ciertos rasgos en el carácter o personalidad de las personas ofertantes.

Estas pruebas son de fácil acceso, ya que se pueden localizar en diversas páginas de internet y pueden llegar a ser una buena herramienta para documentar el proceso de selección y determinar si quien concursa tiene las cualidades necesarias para el puesto. Sin embargo, si esta herramienta no es utilizada correctamente, podría generar efectos perniciosos para su compañía.

Si bien, no existe una regulación específica respecto a las pruebas psicométricas, es necesario tomar ciertas precauciones para evitar reclamos por discriminación, para lograrlo, lo más importante es contar con razones objetivas para elegir una persona sobre otra. Para determinar esto, se requiere contar con un perfil del puesto vacante y qué prueba e información requiere conocer la empresa para determinar si cumple con los requisitos.

Una vez que se conozca la información necesaria para cada concurso, un profesional en psicología deberá crear la prueba, aplicarla, revisarla y documentar dentro del expediente de cada ofertante, tanto para contar con documentación que ayude en la decisión de selección, como para poder entregarlo a la persona si lo solicita.

Respecto al último punto, de conformidad con la Ley de Protección de la Persona frente al tratamiento de sus datos personales, ante el derecho a la autodeterminación informativa, que implica la posibilidad de que la persona sepa el uso, el destino, ubicación y propósito que se le da a su información personal; la persona entrevistada puede solicitar los resultados de su prueba y la empresa, está obligada a entregarlos.

Como corolario de lo expuesto y, de conformidad con varios criterios de la Sala Constitucional, se puede concluir que las empresas que usan este tipo de prueba deberán:

1. Contar con una lista de puntos importantes según la posición por la cual se está aplicando y únicamente valorar lo relevante.
2. Contar con la colaboración de un psicólogo que realice un test específico para cada caso, con el cual se puede determinar si la persona cumple con las características necesarias para el puesto.
3. Dicho psicólogo debe evaluar el test y si el concursante lo solicita, se le debe entregar.
4. Guardar los resultados y documentos importantes durante el proceso de selección para probar que la decisión que se tomó fue objetiva.
5. Los resultados de la prueba no debe ser la razón única para no aceptar a alguien, sino que el resultado se deberá revisar como complemento del resto de atestados.

¿Aplica su empresa estos puntos? ¿Utiliza otras pruebas y no sabe si su aplicación está correcta? Le instamos a contactarse con su abogado de confianza con el fin de evitar reclamos por discriminación al contratar nuevo personal.

Vivian Rodríguez Balma

vrodriguez@bdsasesores.com