A casi dos años de la vigencia de la RPL: un breve repaso.

Este período ha servido para valorar con más calma, los aspectos en donde la RPL ha mostrado cambios positivos en nuestra legislación laboral, así como aquellas áreas en donde quedó por demostrado la necesidad de replantearlos algunas nuevas modificaciones, particularmente en materia de Derecho Laboral Colectivo.

Una revisión de datos recientes del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, permite dimensionar los primeros alcances de la RPL. Por ejemplo, del año 2017 al 2018, se pasó de 94.079 personas atendidas en sedes de resolución alterna de conflictos de dicha institución, a un total de 161.453. Este incremento del 71.61% deja en clara la necesidad que tenía el país de potenciar aún más válvulas de escape para la vía judicial.

No obstante lo anterior, tan sólo un 40.27% de las audiencias celebradas en el MTSS lograron cerrarse con un acuerdo para las partes. En el último año, la experiencia en estas audiencias de conciliación, ha mostrado la necesidad de capacitar aún más al personal a cargo de las mismas, pues prácticas como el exceso de formalidad o impedimento de formalizar mutuos acuerdos sin una razón jurídica, ha significado una franca erosión del instrumento.

En los casos de discriminación, se cumplió lo que se preveía dada la amplitud del artículo 404 de la RPL. Los reclamos por supuesta discriminación aumentaron exponencialmente en sede judicial, siendo que ha sido una labor monumental de las autoridades judiciales ir definiendo de forma paulatina, un concepto de discriminación que permita eliminar excesos o uso malicioso de la figura.

Las principales causas de discriminación se han relacionado a temas de salud y sindicalización. En consecuencia, estos dos años deberían haber sido un tiempo suficiente para que las empresas en el país, implementaran protocolos o políticas para atención de denuncias internas, captación de pruebas y capacitación de personal para el debido manejo de situaciones como las enunciadas.

A pesar de lo dicho, en estos dos años muchas empresas generaron su propia agenda de atención de casos de discriminación a lo interno, haciendo énfasis en situaciones de población LGTBI y debido manejo de información personal, tanto en etapa precontractual, como durante la vigencia del contrato de trabajo.

A lo anterior habría que sumar la “inversión” de la carga de la prueba en el patrono en estos casos, quien sería el responsable de demostrar como no incurrió en la supuesta discriminación.

En la materia laboral colectiva, la experiencia ha sido turbulenta. La “huelga de 90 días” puso a prueba la nueva legislación, dejando algunos resultados preocupantes. En algunos casos, la resolución de primera instancia respecto a la legalidad de la huelga se tardó de dos a cuatro meses, con lo cual, se generó una completa inseguridad jurídica al respecto.

Se dejó en claro a su vez un vacío interpretativo respecto a la posibilidad de rebajo de salarios, que fue “subsanado” al tenor de un proceso cuyas dimensiones en el país no habían sido presupuestadas, dejando en claro entonces la necesidad de replantear esto en la corriente legislativa. No ha sido casualidad que actualmente se discuta en la Asamblea Legislativa tanto la iniciativa para rebajo de salarios, como la precisión en cuanto al alcance de la huelga en ciertas actividades (servicios públicos esenciales).

A modo de síntesis. De todo lo descrito, queda la esperanza de que los mecanismos de resolución alterna de conflictos públicos y privados tienen aún un potencial que no ha tocado techo. De ahí que la apuesta a estos instrumentos debe aumentar, en aras de ayudar a un sistema judicial que queriendo ser más expedito, ya está mostrando signos de un nuevo colapso bajo las reglas procesales de la RPL. En materia de discriminación, tenemos en claro que la responsabilidad mayor recae en el sector patronal, en el sentido de blindarse al máximo para no incurrir en demandas por este tema. Lo anterior, mediante instrumentos internos que permitan demostrar la atención de denuncias y un ambiente laboral libre de discriminación.

Finalmente, en materia laboral colectiva tendremos que esperar a las últimas acciones en la Asamblea Legislativa, para así poder visualizar un derecho a huelga que de cuenta del contexto actual del país.

Cristhian Monge Arce

cmonge@bdsasesores.com