Cada 17 de mayo, desde el año 2005, se celebra el Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y Bifobia con el fin de conmemorar el 17 de mayo de 1990, día en que la Asamblea General de la Organización Mundial de la Salud (OMS) eliminó la homosexualidad de las listas de enfermedades mentales.
Ahora bien, independientemente de la posición o criterio que cada persona tenga sobre el tema, no podemos obviar que el mismo tiene implicaciones laborales relevantes, y no nos referimos solamente a las manifestaciones al respecto desde todas partes del mundo, sino en la cotidianidad de las relaciones de empleo.
Sin perjuicio de las convicciones personales, las empresas no deben ignorar el tema si es que se quiere evitar eventuales incumplimientos o reclamos dirigidos a su condición de patrono. Con lo anterior no indicamos que existe una obligación de conmemorar en cada centro de trabajo esta fecha; eso será una decisión discrecional para el patrono con base en la cultura empresarial que se desea implementar.
Lo que sí es una obligación, y hacia donde se dirige nuestra recomendación, es la periódica revisión de la estructura interna de mi empresa, de mis procedimientos y de mis políticas para verificar que ninguno de estos elementos infrinja obligaciones legales de carácter laboral, en este caso, la prohibición de discriminación.
Recordemos que el artículo 404 Del Código de Trabajo establece expresamente la prohibición de discriminación por diversos factores, entre ellas por la orientación sexual de una persona. En virtud de esta prohibición podemos afirmar que, independientemente de que el patrono conmemore la fecha o no, sí existe una obligación de verificar y evitar trato desigual hacia quienes apoyan, se identifican o comparten ese movimiento.
Líneas arriba mencionamos la importancia de revisar estructura y documentos en una empresa, pero en los centros de trabajo no es suficiente solamente contar con una política para la prevención de trato discriminatorio en general. Al igual que muchas cosas en la actualidad, las medidas deben ser preventivas y no paliativas. Además de tener la documentación de respaldo adecuada, las organizaciones deben enfocarse también en motivar el cambio de actitud del personal, especialmente de aquellos que ven y escuchan, pero solamente observan. El efecto espectador es un comportamiento que se arraiga cada día más, y que se debe atacar de manera constante a través de capacitación. Como se indicó, no es suficiente tener un afiche o una política corporativa que anuncie temas de igualdad o prohibición de discriminación. Las figuras de liderazgo deben hacer un acompañamiento en tiempo real, para que efectivamente se llegue a interiorizar el mensaje.
Reiteramos, uno de los objetivos de esta fecha es luchar contra la discriminación, por lo que, recomendamos el siguiente proceso para contribuir a dicho objetivo, a saber: 1. Cada patrono debe evaluar todas sus áreas de trabajo, procesos y documentación. 2. Tras la revisión de los resultados de la evaluación, identificar los riesgos. 3. Implementar las medidas correctivas para minimizar las contingencias, y finalmente capacitar periódicamente al personal.
Carolina Rojas Quesada
Abogada BDS Asesores
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