El patrono, como parte del poder de dirección que ostenta, tiene la potestad de definir las reglas de funcionamiento de su organización, incluyendo aquellos aspectos relacionados con las responsabilidades, derechos y obligaciones de su personal.
Generalmente, estas reglas se encuentran plasmadas en documentos que pueden tomar diferentes formas: contratos, acuerdos, directrices, circulares, políticas internas o reglamentos internos de trabajo.
Al efecto, conviene aclarar que, a diferencia del resto de países centroamericanos, los reglamentos internos de trabajo no son instrumentos obligatorios para los patronos o las empresas, sino meramente potestativos. Teniendo esto en consideración, también resulta relevante apuntar algunas diferencias entre un reglamento interno de trabajo y otro tipo de instrumentos de regulación de la relación laboral.
En primer término, los reglamentos internos de trabajo son manuales que incluyen la regulación de una serie de temas específicos, según lo dispuesto por el Reglamento para el trámite de revisión y aprobación de los Reglamentos Internos de Trabajo (Decreto Ejecutivo n° 36946-MTSS). Estos reglamentos se constituyen con la aprobación del Ministerio de Trabajo, previa consulta obligatoria a los trabajadores.
Ahora bien, el patrono también puede emitir reglas escritas, sin necesidad de aprobación previa del Ministerio o de sus trabajadores, siempre y cuando cumpla con lo dispuesto en el artículo 30 del decreto de mención:
“Artículo 30.- De las políticas internas de personal: Los instrumentos o circulares que el patrono dirija a las personas trabajadoras no estarán sujetos a los trámites de aprobación que regula el presente Decreto en cuanto se limiten a aspectos singulares de la relación de trabajo, siempre que no incluyan disposiciones de carácter disciplinario y tendrán vigencia cuando hayan sido debidamente y oportunamente comunicados a las personas trabajadoras. Sin embargo, la persona empleadora quedará obligada a remitir una copia de los mismos al Departamento cuando tenga relación directa con un reglamento interno vigente. En tal caso, el Departamento podrá, a su juicio, formular las observaciones que tenga a bien, o simplemente anexarlos al original del reglamento interno respectivo.” (Destacado no pertenece al original)
Tal como se desprende de dicha norma, es legalmente viable el emitir políticas internas, las cuales funcionan como una buena herramienta de control y regulación por parte del patrono de aspectos singulares de la relación laboral; además, conllevan la ventaja de que no requieren la aprobación previa del Ministerio de Trabajo, no se debe dar audiencia a los trabajadores para que manifiesten su posición sobre dichos proyectos, ni tampoco el Ministerio decidirá en última instancia la redacción de la política laboral en caso de existir alguna inconformidad por parte de los trabajadores, todo esto a diferencia de los Reglamentos Internos de Trabajo.
La única restricción que se impone a políticas internas es que las mismas no pueden establecer disposiciones que resulten contrarias a las regulaciones que desarrolla el Código de Trabajo y no podrán contener disposiciones de carácter disciplinario, por lo que toda regulación relacionada con el tema de sanciones debería ser referida al Código de Trabajo, particularmente a sus artículos 71, 72, 81 y 369.
Por último, podemos añadir que, el excluir la mención a sanciones específicas en una política, no solamente implica cumplir con una disposición legal, sino que también posee un sentido práctico. Resulta imposible prever sanciones para todo tipo de conductas y, al hacerlo, el patrono auto-limita su posibilidad de analizar el caso concreto, a la luz de las circunstancias y los principios de proporcionalidad, causalidad y actualidad.
Lucía Solórzano
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