Ahora bien, esta potestad tiene límites: no puede ser utilizada para discriminar al trabajador, ni tampoco resulta aplicable frente a trabajadores que tienen condiciones especiales, como las trabajadoras en estado de embarazo o periodo de lactancia, líderes sindicales o quienes hayan presentado una denuncia por hostigamiento sexual, al menos, durante el plazo que dure la investigación correspondiente.
Sin embargo, resulta interesante analizar si esta protección especial aplica para los trabajadores que se encuentran en dichas circunstancias, pero que fueron reclutados mediante un contrato de trabajo por tiempo determinado, es decir, un contrato en el cual se encuentra definido el momento de inicio y finalización de la relación laboral.
La pregunta que debemos hacernos es si, en estos casos, la existencia de una de las condiciones mencionadas genera una protección a favor del trabajador que obliga a ampliar el término del contrato indefinidamente.
Acuerdo vigente. En el caso de contratos por tiempo determinado, su terminación siempre se podrá realizar en el momento fijado en el acuerdo porque esta acción responde a la intención inicial que tuvo el patrono para contratar al trabajador, y no a un acto discriminatorio en virtud de la condición de éste.
La situación mencionada aplica independientemente de las circunstancias que surjan durante la ejecución del contrato. Para ser más explícito, resulta importante detallar en cuál posición quedan los contratos laborales por tiempo determinado ante los llamados fueros de protección.
Fin del acuerdo. Los fueros de protección nacen con la intención de que el patrono no pueda hacer uso abusivo de su potestad de despido y que, ante circunstancias o condiciones especiales, se opte por dar por terminado el contrato, aún y cuando, esto se haga con el pago de las indemnizaciones laborales.
En el caso de los contratos por tiempo determinado, la terminación se da como resultado del cumplimiento del plazo que fue fijado desde el inicio. Por ello, no existe responsabilidad para el patrono si el trabajador ha adquirido una condición especial cuando concluye la relación laboral, fijada en el acuerdo suscrito por ambos en el contrato por tiempo determinado.
No obstante, debemos hacer dos aclaraciones en estos casos mencionados a fin de evitar circunstancias que puedan derivar en una situación legal que deba atender el patrono. Primero, los contratos por tiempo definido son una excepción y solo deben pactarse para cubrir necesidades temporales del patrono.
Segundo, este tipo de acuerdos solo pueden ser suscritos por el plazo de un año dado que, si se extienden, deberán considerarse como relaciones laborales por tiempo indefinido para el colaborador.
Si se extiende el plazo a más de un año, las excepciones a los fueros de protección se dan en un tipo de contrato que, lejos de ser la regla, constituye una excepción en las formas de contratación laboral.
Por otro lado, dado que en los contratos de trabajo por tiempo determinado debe fijarse, con claridad, las fechas de inicio y finalización de la relación de empleo, resulta de vital importancia que queden por escrito, a fin de que ambas partes tengan claro la extensión de sus deberes y derechos.
Francisco Salas Chaves
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