Lucía Solórzano
Gerente de Consultoría, BDS Asesores

Armando es un colaborador de una tienda de conveniencia. Su función principal es asegurarse que los anaqueles estén siempre debidamente aprovisionados. En algunas ocasiones, mientras se encuentra rellenando las góndolas cercanas a las cajas, cae en la misma tentación de muchos de los consumidores, al dejarse llevar por esos atractivos y brillantes envoltorios de deliciosos dulces. Así, es usual que Armando tome uno o dos de estos dulces y los ponga en la bolsa de su pantalón para aprovecharlos durante su viaje de regreso a casa. Armando piensa: “después de todo, con la cantidad de ventas que hacen, ¿qué tanto le puede afectar a la tienda una pequeña pérdida?”

En una de estas ocasiones, el gerente de la tienda ve a Armando tomar un dulce de 500 colones y llevarlo a su pantalón sin pagar, por lo que le comunica a Armando que lo despidió sin responsabilidad patronal por falta grave. Ante esta noticia, Armando le replica: “¿Grave? ¡Pero si fue sólo un confitito!”.

¿Actuó bien el patrono de Armando al dejarlo sin empleo y sin indemnizaciones por “sólo un confitito”?

Uno de los límites a la potestad disciplinaria que debe respetar todo empleador es la proporcionalidad. Por ello, toda acción disciplinaria deberá atender a la gravedad del hecho que se pretende sancionar, siendo que las faltas leves se deben sancionar de manera leve y las graves se pueden sancionar de manera grave.

A simple vista, se podría considerar que el daño causado por Armando es relativamente menor y, por tanto, el proceder con la sanción máxima –el despido sin responsabilidad patronal– podría parecer desproporcionado.

No obstante, las autoridades judiciales en materia laboral han reconocido conductas que atentan contra el deber de fidelidad que el trabajador debe al patrono y, por ende, se rompe el equilibrio de la relación laboral por una pérdida objetiva de confianza. Este quebranto de la confianza depositada sí puede resultar proporcional a efectos de aplicar un despido sin responsabilidad patronal, independientemente del daño material causado.

Sobre este tema, la Resolución Nº 00588 – 2016 de la Sala Segunda, indicó:

“La pérdida de confianza es un incumplimiento grave al deber de fidelidad, aplicable cuando el trabajador, con su conducta, genera dudas al empleador respecto de su lealtad o fidelidad para con el cumplimiento de los objetivos patronales. En tales casos, resulta intrascendente que la conducta del trabajador haya generado un daño efectivo, si se demuestra que su actitud puso o pone en riesgo los intereses patronales. Eso sí, el hecho desleal debe ser fehacientemente probado por el empleador, no por un elemento subjetivo, sino mediante la demostración de hechos objetivos y concretos que permitan valorar que la decisión patronal es fundada”.

Derivado de lo anterior, se extrae que la pérdida objetiva de confianza puede constituirse en causal de despido sin responsabilidad patronal, a pesar de no estar expresamente estipulada en los supuestos del artículo 81 del Código de Trabajo.

Ahora bien, el patrono que desee aplicar esta causal debe ser cuidadoso en los siguientes aspectos:

Contar con evidencia suficiente de la falta cometida.
El acto que se califique como “desleal” debe ser objetivo, así como estar relacionado con el puesto del colaborador y la confianza depositada en virtud de sus funciones.

La falta debe afectar gravemente los intereses del empleador, imposibilitando la continuidad de la relación laboral.

En el caso concreto, Armando era quien la tienda le encomendó administrar los productos a suplir en los anaqueles, pero con sus actos rompió objetivamente la confianza depositada en él para esa labor. Esto hizo que la relación laboral con Armando se tornara insostenible porque objetivamente se puede dudar de su probidad en el manejo de bienes de la tienda.

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“¡Fue sólo un confitito!”: la pérdida de confianza objetiva como causal de despido

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